医院绩效工资分配中存在的不足及解决策略
时间：2024-01-23 15:28:59 来源：达达文档网 本文已影响 人 
医院绩效工资分配中存在的不足及解决策略
面对医院绩效工资分配中的问题，医院在开展相关工作时，可以从认识、制度、考核3个方面开展，让绩效成为真正的“绩效”，并成为工资的可靠依据，真正发挥其医院内部人才资源优化与调动作用。以下是达达文档网分享的内容，欢迎阅读与借鉴。
医院是社会重要的公共卫生事业单位，其运行情况关系到居民的安全健康。医院医护人员对于从业人员的学历、专业性、工作能力均提出了较高要求。但反之，高素质从业人员也要求医院公平、公正管理，如工资分配不公平，就会引发医务人员的不满，甚至导致人才流失，因此分析医院绩效工资分配问题是十分必要的。
1、医院绩效工资分配介绍
1.1 含义
绩效最初是被用于企业的一种管理模式，通过工作效率判定其工作价值，经常与从业人员工资、业绩挂钩。绩效管理则是通过一定的标准判定其工作价值程度，由此采取相应的管理措施。随着社会的快速发展，对医院工作效率也提出了要求，由此许多医院引进绩效管理模式进行管理。尤其在医院工资管理方面，通过绩效管理模式，可以更好地分配成果，并调动医务人员的工作积极性。
1.2目的
1.2.1公平分配 绩效工资分配方式开展过程中，学历、工作年限等因素在工资分配中影响较小，主要依据医务人员的劳动情况，因此在分配方式上更加公平，也符合我国国家公平分配原则。基层医务人员对于绩效工资分配方式也比较认可，赞同通过绩效方式进行工资管理。
1.2.2提升效率 绩效工资管理模式是依靠绩效考核成绩为分配依据，原则上为多劳多得，工作效率越高，能够得到的工资也就越多。医务人员为了获得更多的工资，就需要主动提升工作效率，以便能够在考核中获得更高的评定，从而提升个人工资水平。因此医院开展绩效工资管理，有助于提升医务人员的工作效率。
1.2.3工作鼓励 工资既是一种工作报酬，也是对医务人员的个人工作奖励。在工资发放工作过程中，对于工作积极性高、效率高的医务人员多发放工资，是对其工作付出的肯定与奖励。同时，对于绩效工资评定较差的人员减少工资发放，能够起到警示作用。
1.3原则
（1）按劳分配：在开展绩效工资管理期间，必须要坚持按劳分配原则，多干者少得会严重挫伤医务人员的工作积极性，甚至引发消极怠工问题。（2）盈余分配：绩效工资分配过程中，需要在科室收入盈余情况下进行分配，才能够从整体上激励科室共同努力。（3）岗位分配：医务人员工作内容有很大差异性，不同科室需要承担的风险也各不相同，如心脑血管科室患者普遍年龄高、死亡率高，较为容易发生医患冲突事件，如果没有考虑到其科室承担的风险与工作难度，平均各个科室的基本工资也不妥当。
2、医院绩效工资分配问题
绩效管理效果经过多年实践，已经在各个行业中发挥了重要做作用。但医院在采用绩效管理模式进行工资分配时仍然存在诸多问题，具体情况如下。
2.1重视程度问题
医院绩效工资分配过程中，领导对其没有充分重视，盲目套用其他单位的绩效工资分配方式，并没有达到绩效管理目标。医院进行绩效工资分配管理，必须要提升对其重视程度，才能够推动相关工作的开展，医务人员也更愿意参与到绩效工资评定过程中。各临床科室都是医学专业出身，不具有财务理论知识，在制订二次绩效考核和绩效分配时，无法达到优化、合理原则，在制订考核指标和方法时，受人为因素影响较大，盲目性较高。
2.2绩效管理标准
医院绩效工资管理工作开展过程中，绩效是工资发放依据，如果绩效出现问题，就会导致医务人员对绩效管理的可信性产生怀疑。例如在医院要求各科室奖金设置过程中，重点关注的是按劳分配，效益优先、公平公正的原则，没有考虑到各个岗位工作的不同，依岗定薪，忽视某些工作岗位的难度、技术含量、工作强度、仅是按照统一要求评定奖金获得者，导致部分医务人员长期无法获得奖金，引发其心理失衡，促使其不在乎工作效率高低，弱化了医院绩效工资管理效果。
2.3基本工资问题
医院绩效工资管理期间，其主要目的是通过绩效管理方式提升医务人员的工作积极性。但医院医务人员基本工资过低，其本身就是对其自身工作信心的一种挫伤，劳动与付出不成正比。如果在绩效中出现工作失误，将会使工资甚至低于基本工资。部分医院在实施绩效管理工作中，在其原有工资水平上降低基本线，让其达诸多标准后才能够获得原有工资，不但无法调动医务人员的工作积极性，甚至使其对绩效工资管理产生抵触情绪。
3、医院绩效工资分配应对措施
面对医院绩效工资分配中的问题，医院在开展相关工作时，可以从认识、制度、考核3个方面开展，让绩效成为真正的“绩效”，并成为工资的可靠依据，真正发挥其医院内部人才资源优化与调动作用。
3.1加强管理认识
可以预见，绩效工资分配管理模式将长期成为医院的主要工资分配管理模式，而工资又是医务人员最为关注的事情，因此医院必须加强对医院绩效管理的重视。具体措施如下：（1）建立完善的医生与护士职称评定体系，将人才阶层合理分配；对于工作绩效优异的员工实行加分制度，在评定先进、晋升时优先考虑；对表现差的员工，采取减分制度，如不合格时，严禁参加院内先进、晋升评选。（2）在各个层级中，对科室一致、岗位相当的人员采用科学、合理的绩效评定方式，分配重点在于员工的工作质量、态度、效率，发挥绩效管理体系的能动性，提高员工主管能动性。（3）定期召开绩效工资分配会议，对前期绩效工作进行总结，对存在的问题进行讨论分析，调整工作方向，将工作绩效遵照循环往复的模式，不断进行优化改进。
3.2明确考核方式
绩效工资分配的第一步就是要对医务人员进行考核，给予医务人员公平公正的绩效评价，这就需要相关人员明确考核方式。具体措施如下：（1）考核方式要具有多维性特征，由基层医护人员、管理人员等多方共同参与，制度出台后必须得到广大医务人员的工作认可。（2）衡量科室的绩效标准从诊治效率、康复质量、持续发展、医疗纠纷、满意评价等方面出发，兼顾各个科室运行风险需求；例如：在对前台导诊护理人员进行考核时，可以参照其导诊患者人数、服务水平、患者评价、意外投诉、护患纠纷等多个方面进行考核，给予更加详细的考核结果，前台导诊医护人员也更愿意接受这种完善的考核方式。（3）加强信息化建设，利用现代信息技术简化医院业务流程。构建高效、高负载、高安全性的信息框架，创建科室信息，处理科室日常工作。构建电子信息系统可详细的统计员工的在检查、诊断、用药、手术方面的工作信息，也是绩效数据的来源，是医院绩效管理工作的有效支撑。
3.3加强制度建设
制度是确定考核成果、维护公平的重要措施，也能够确保绩效工资分配的方式能够在相当长一段时间内保持不变，有助于维护医院内部的稳定性。具体方法如下：成立绩效工作小组，依据国家医疗政策指引工作，将工作的重点从书面上真正的落实到科室、个人，对科室出现的绩效难点要做到针对性的解决，积极了解员工的反馈意见，从实际出现，为下阶段的工作做好铺垫。制度内容要经过多数医务工作者的认可，分别从考核、工资发放两个方面明确制度，针对其中的不合理制度要及时更换，制订医院绩效管理制度、绩效考核制度、绩效分配制度、晋升考核制度，在多个环节进行完善，使绩效工作有章可循、有理可依，督促员工工作，调动积极性。保障医务工作者的基本工资权益，不得通过降绩效薪资的方式开展管理工作，制订的制度要细致化，并具有实践开展意义，才能够让制度在指导绩效工资分配方式时发挥作用，避免出现模糊管理地带。
4、结 语
随着事业单位体制的高度改革，越来越注重与市场的衔接性。医院在引进绩效管理进行工资分配管理时，要把握绩效管理的真正含义，认识到绩效工资分配管理的价值，坚持绩效管理措施。同时，要认识到医院当前绩效管理中所存在的主要问题，提升绩效考核的公平性、公正性，提升医务人员的基本工资待遇，并在此基础上进行绩效奖励，才能够真正提升医务人员的工作效能。文章中从多个方面对其医院如何开展绩效工资分配管理进行了深度分析，但各个医院工资分配基础情况有较大不同，在采用相关策略时，还是要结合实际情况优化绩效工资分配策略，坚持核心分配原则。
