基层检察院建设关键在于人才

　 基层检察院建设的关键在于人才

　检察机关百分之八十的干警在基层，百分之八十的工作在基层。在我市检察机关中，基层检察院的机构、人员和业务量均占到80%以上。基层院建设如何，关键看人才，而基层检察院人才素质的状况，又明显影响着检察工作的开展，影响到检察事业的发展。最近，我们采取解剖分析和考察了解的方法，专门对基层检察院建设的人才问题进行了调研，我们认为，当前制度化建设和规范化建设已基本形成，基层检察院建设的关键，还是在于人才的专业化建设。换而言之，攻难克艰的骨干人才不足，仍是制约基层检察院发展的瓶颈。一、当前影响基层院建设的人才问题

　活是人干的，事是人办的。要把事干好，人才不能少。随着我国政治和经济体制改期的不断深入，社会对加强检察人员的素质要求越来越高。基层检察院处于检察工作的最前沿，担负着繁重的工作任务。当前，基层检察院人才的总量、结构和素质还不能适应新形势下检察事业发展的需要。主要表现在以下几个方面：

　1、领导人才方面。基层检察院领导班子共有37人，40岁以下的有7人，只占基层检察院领导班子总人员数的18.9%，年轻干部比例少；法学专业研究生3人，只占基层检察院领导班子总人员数的8.1%，高学历法律专业人才少；首次任职非检察工作，半路出家从事检察工作的有21人，占基层检察院领导班子总人员数的56.8%，系统接受法律高等教育始终从事检察工作的专家型领导少。

　2、学历教育方面。2003年至XX年，基层检察院共新招录本科生和研究生72名，占检察干部总人数19.1%，加上近年来在职就读党校、自学、电大毕业的干部，使检察干警学历有较大幅度的提升。由于近年来新招录本科生和研究生多，一方面提升了检察干警的法律素质，但由于要参加司法考试，同时也加大了在职干警的工作负担。2003年至XX年，全市司法考试平均通过率为30.2%，这个比例虽然高于国家司法考试通过率17个百分点，但与检察官队伍的实际需要还有距离，有的已参加了4次司法考试，都未能通过，目前，全市近5年来新招录本科生和研究生未能通过司法考试的干警63名，这个数字还在逐年扩大。全市基层检察院还有128公务员不具备检察官身份，占人员总数的34.1%。检察官和非检察官搭配办案的情况在基层院还比较普遍地存在。

　3、专业知识方面。基层检察院干警中，经法律专业正规学习的只有116人，占人员总数的30.9%。尽管学历结构和文化程度有很大改善和提高，但不少基层检察干警的法律知识和专业水平不能适应形势发展的要求和检察工作的需要。一是新招录检察人员未经过正规检察业务的专业培养，没有认真系统地学习检察专业知识，对检察业务缺乏准确理解和全面把握，凭老同志的是非标准和工作经验进行传帮带，在办案中对照法条办案的不在少数。二是检察人员对实践中接触和使用较多的刑法、刑事诉讼法比较熟悉，对民法、民事诉讼法、金融、证券、公司、保险、房地产等法律法规知识掌握较少，特别对医药、化工、财税商务、电子信息、涉外贸易等领域的法律法规及经营规则感到陌生。

　4、办案能力方面。不少基层检察院干警知识结构较单一，司法文秘、司法会计、司法鉴定等检察技术人才缺乏，特别是自侦线上攻难克艰的骨干人才缺乏，不少招录的大学生特别是研究生文凭虽高，但书生气较重，不宜在自侦线上办案，要独立查办自侦案件，还有一个较长的适应过程；在宣传文秘工作上，人手不足或青黄不接，有的基层检察院从事检察文字工作的干警在同一个岗位上久居难退。有的基层院在查办自侦案件时，涉及财会经济等专业性、技术性较强内容时不能熟练操作甚至不能操作，影响了案件查办。还有不少干警计算机知识缺乏，难以适应现代检察工作的要求。这些都在一定程度上影响和制约了基层院的建设。

　5、理论研究方面。基层检察院干警在日常的检察实践中接触各类案件，出现的新情况、新问题较多。因此，基层检察院不光是要办案，也要加强调研，及时总结办案经验，发现存在问题，研究对策，以作为上级机关决策的依据。但是，目前基层检察院存在的倾向是重办案、轻调研，在业务工作中重视法律条文的运用，轻视对法理的学习理解和把握。基层院的检察业务科室反映动态的数字材料多，深层次调研材料少。检察研究型人才少，81.3%的干警没有公开发表过理论研究文章，整体理论基础薄弱，理论指导作用发挥不全面。

　6、年龄结构方面。一是基层检察院干警的年龄结构大体合理，即：35岁以下的共有103名，占人员总数的27.4%；35岁至45岁有137人，占人员总数的36.4%；45岁以上的人员有136人，占36.2%。基本形成年龄结构的梯次配备。二是检察官队伍年龄有老化趋势，中青年特别是35岁以下的检察官不多，只占检察官总数的14.3%。有二个基层检察院35岁以下的检察官不足10%，长此以往，将出现基层检察官队伍断层，不利于检察事业的长远发展。

　7、工作压力方面。基层检察院除了要开展正常的检察业务工作外，还要按照当地党委的要求，同时承担着很多非检察业务方面的工作，如负责平安建设、综合治理、项目推进、信访工作、新农村建设等，并经常借用和抽调检察干警，使原本就检察资源不足的基层检察院办案力量更趋紧张。正常的检察业务工作近年逐步攀升，批捕、公诉每年业务量平均增加20%以上，文字材料每年都呈上升趋势，以基层检察院办公室为例，1986年平均书面材料126份，XX年平均书面材料638份，20年增加5倍多；承担了信息、统计、档案、宣传、调研与理论研究等六项考核。基层检察干警人均年休假仅8.2天，不足标准假期的一半。

　8、干警待遇方面。基层检察院干警工作、战斗在检察机关的最基层，他们工作清苦，与同地区公务人员相比，收入少，待遇不高，平均约少10%以上。有部分检察干警家属下岗或没有工作，有部分干警子女就业有困难。同时，由于检察机关即上下、内外交流机会少，导致干部职级偏低，基层检察院干警干了一生也只能是个主任科员。甚至有的认为当干警不如当司机，干检察官不如干法警，在办案一线不如在一些工作相对轻松但有补贴的部门。二、出现上述问题的主要原因

　1、历史条件造成的影响。当前，基层检察院的检察人员主要来自于恢复重建时，检察机关从其它单位和行业调进的人员、国家分配的部队转业干部、高等专业学校的毕业生以及八十年代中期面向社会公开招干考试进院的高中毕业生。以上人员进院时，绝大部分都是中专或中专以下文化程度，虽然后来通过各种途径获得了大专或本科学历，但文化程度并没有提高到与其学历层次相适应的水平，这是导致人才基础薄弱的一个历史原因。

　2、新形势下的检察工作提高了标准和要求。1995年颁布的检察官法对实施之前已经进院的人员未提出硬性任职要求，对实施后检察官的任职，在学历和专业方面的要求也相对较低。随着社会主义市场经济的建立，改革开放的不断深入，特别是2001年检察官法修订后，国家提升了检察官的任职资格。而在招录新毕业大学生时，又不能以通过司法考试为取录标准，加上司法考试难度相对较大，导致部分新招录人员不能及时通过司法考试而造成办案人手紧张。

　3、应付忙碌的日常工作而造成人才发展的局限。基层检察院工作多，人手少，一个人要顶几个人用，要完成流程性的日常工作就已经相当忙碌，难以抽出更多时间开展业务探讨和理论研究，加上多数部门就2—3人，一个科长带1—2个干警，不具备开展业务探讨和理论研究的学术氛围。反贪、公诉部门虽然人数相对较多，但办案任务重，不仅公差较多，调研、信息、法制宣传等综合工作也要分担一部分，连科室召开会议把人召集齐全也都是一件不容易的事情。

　4、基层检察院在人才流动方面缺乏活力。由于检察机关办案有法定职务的要求，所以检察干警很少与党政干部进行双向交流；由于住房、子女读书、家属就业等方面制约，上下级之间的人才交流也不是一件很容易的事情；基层检察院平均每3年才能产生1名科级领导干部，不少基层检察院多年都难以产生一名科级领导，在基层晋职的希望渺茫，再加上基层检察院的工作、生活条件又比较艰苦，加之收入分配上不尽合理，造成检察机关的工资福利待遇不如一些国家行政机关和其他政法机关高，使不少本来有潜力的干警，也不愿意业务和学术上作更多努力。

　5、管理上也还存在缺陷。从内部管理看，不少检察官工作调整频繁，有的工作一、二年就换一个岗位，有的人工作三十年，换了十七、八次工作岗位，在一个专业口上的工作还没完全掌握又调整到另一个专业，始终在熟悉工作的低层次上徘徊；院领导、政治部门和本人对个人专业发展方向始终缺乏定位，院领导、政治部门不从长远的角度和专业发展的角度考虑和引导个人的发展，而是从某一项工作需要出发考虑人才的使用，个人也不从长远的角度和专业发展的角度考虑努力方向，“干一行，爱一行”，而不是从始至终钻一行，从而导致“万金油”干部多，专业人才少。

　6、福利待遇政策不符合检察实际。检察机关的福利待遇设置应当向检察官倾斜、向办案一线倾斜，而检察机关现行的福利政策却是向边缘化倾斜，不适宜办案的低能干警却有较好的待遇，使得部分有潜力的干警不思进步，不学办案，不愿办案。三、加强基层检察院建设的措施和建议

　1、强化人才重要性认识。历史告诉我们，事业的兴衰成败关键在于是否拥有和合理使用人才，拥有和合理使用人才就拥有灿烂辉煌的事业。在人才竞争时期，检察机关要以人为本建好队伍，特别是基层检察院必须要有识别人才的眼光，容忍人才的气度，用好人才的能力，留住人才的环境；必须要坚持科学的用人观念，树立正确的用人导向，盘活和挖掘现有人才资源，让人才不断脱颖而出，良性循环，使检察事业朝气蓬勃、永葆生机。检察机关是法律监督机关，显然只有加强了执法能力的建设，才能保证办案质量，维护社会公平正义。而人的能力，只能通过培养、锻炼，才能得到提高。特别是当前，智能型犯罪不断增多，新型犯罪手段不断增多，司法透明度不断增加，司法理念不断更新，更需要高素质、专业化的人才作为支撑。近年来，各级领导和检察干警对于人才培养工作的认识不断提高，但还缺乏紧迫感与危机感。只有把人才培养工作放到党组的议事日程上，放到与检察业务工作同等重要的地位上，放到部门与个人的年度乐竞（中国）上，加大人才培养力度，培育一支高素质、专业化的人才队伍，才能适应当前日趋复杂的检察工作的需要。

　2、打造检察专业化人才。要以打造检察业务专家为目的，有重点、有方向地培养人才。一是抓住选拔主诉检察官、主办检察官、人事制度改革等契机，通过公开选拔竞争上岗，为干警提供均等的竞争机会，从而调动优秀干警的积极性，从中选拔一大批具有真才实学的检察人才；二是采用双向选择，给干警提供最适宜其专长、性格的工作岗位，力求优化配置，学有专用，人尽其才，使干警在心情舒畅、精神愉快的环境中实现“快乐检察”；三是保持相对稳定，对自侦、公诉、侦监、民行、技术等业务性较强的岗位人才，一般不要轻易交流，保持这些岗位上的人才、研究方向和研究对象相对稳定，这样更容易出成果、出检察力。作为党组和政工部门，要有计划、有选择地明确一批业务尖子，根据其专长或业务需要，在相应业务部门进行锻炼，在适当的时机，再选送到上级机关或院校进行培养，对于已经确定的专业人才，非特殊情况一般不调整岗位，同时采取相应鼓励措施，使其在较长时间的专业磨练中成长为专门人才。除组织措施外，个人努力是专业人才成长的关键，作为被明确的业务尖子，应当具有钻研专业的强烈欲望，能够淡薄职务与部门待遇差距所产生的诱惑性影响，潜心钻研专业，既有阶段性奋斗目标，也有长远的努力方向，通过组织与个人的共同努力，就一定能打造一批专业化人才。

　3、沟通人才交流的渠道。检察人才的引进，要体现检察职业特点，在参与公务员招录的同时，应当允许检察机关自主招录已通过司法考试的法律人才和有利于检察办案的特种人才；沟通检察机关与党政机关人才交流渠道，党政机关已通过司法考试的法律人才应当优先检察院、法院选拔使用，检察院、法院未能通过司法考试的人员应当适时交流到不需要司法资质的单位和部门；对通过国家统一司法考试取得法律职业资格的社会人才，愿意到检察机关工作的，在公务员招考时免予笔试，直接进入面试和考察，以扩大检察官队伍的补充渠道。要沟通检察业务专家的成长渠道，建立适应检察业务专家的职称、级别晋升制度，既使是基层检察院一名没有任何行政职务的业务专家，也能享受一定级别的待遇，至少不能低于公务员、法警、司机的待遇。

　4、努力开发人才的资源。实施“人才兴检”战略，必须实现培养方式突破，积极探索开发人才资源的新法子、新路子。客观地分析基层检察队伍的现状，在承认整体素质还不高的同时，更应该看到原有的人才资源还远未得到挖掘，其中不乏理论功底深厚、实践经验丰富的检察人才，正是这一批人才支撑着检察工作取得了长足的进展。但由于诸如论资排辈、轮流坐庄、唯文凭论、求全责备等陈规陋俗的禁锢，或使为数不多的人才没有被发现和重用。针对这些制约人才脱颖而出的屏障，要有的放矢，开发现有的人才资源，注意发现可塑之才，注重培养可造人才，着力培养高层次人才。要结合基层检察工作新形势、新任务的需要，采取多种方式和途径进行培养。一是院领导要营造人才环境，对人才要心贴心服务，聘请专家学者面对面辅导，组织拔尖人才手把手帮教，积极开展“传、帮、带”活动；二是基层检察人才要结合自身实际，制定学习计划，撰写学习体会，传授创新心得，积极开展“知识共享”活动；三是检察人才要运用互联网，登上“学法办案”论坛，参与“学法办案”讨论，深入研究和解决司法实践中遇到的难点、热点、重点问题，在网上“秀”一把，既不断提高自身的业务素质和理论水平，也充分发挥理论对实践的指导和对他人的指导作用，同时也提高公认度和知名度。

　5、着力提升基层检察人才层次。应当本着“缺什么，补什么”的原则，创新培养方式，进行分层施教。一是以知识转型为目标，分层施教，增强人才培养的有效性。对办案多年的低学历检察人员，着重加快知识更新换代，实现由能力型到知识型的升华；对高校毕业生，着重加强实际工作能力的培养，实现由知识型到能力型的转变；对于现有拔尖人才，着重加速理论研究和实践操作的能力，实现能力型向创新型的转变。二是以岗位培训为手段，固强补弱，增强人才培养的实用性。对新录用人员实行岗前培训、岗位练兵；机关对年轻检察干警主要应抓好每周定期组织法律知识、业务知识学习；以会代训，搞好业务水平提高；开展模拟法庭，法律文书展示，业务工作经验交流，法律问题研讨等形式提高业务知识；定期组织业务知识考核竞赛等等，通过这些形式提高检察人员的业务素质。对50岁以上的干警组织考察，借鉴他人工作经验，开扩眼界，完成他们传、帮、带的历史使命；举办检察新闻、检察公文、检察调研等讲座，提高检察水平；举行摄影、书法知识培训，陶冶审美情趣；实施领导素能培训，交流领导艺术，提高领导干部的政治理论水平和统揽全局的能力。

　6、上级检察机关帮助基层检察院改善工作条件。由于检察机关体制方面的原因，基层院自身工作中存在的一些困难，靠自身努力很难克服。上级检察机关应加大对基层院的支持帮扶的力度，积极协调各种关系，从政策上给予优惠，改善基层检察院的工作条件和环境，增加基层院检察干警的福利待遇，解除他们的后顾之忧。有关部门定期组织一些法律方面专家和业务骨干，到基层检察院结合典型案例分析进行有针对性的业务培训和传帮带，促进基层检察院干警执法能力、执法水平和队伍整体素质的尽快提高。减少综合线的考核，保留业务线的考核。