备考电大人力资源管理期末复习题看完必过!!!

　 《人力资源管理》2014—2015第二学期期末复习题

　一、名词解释

　人力资源管理

　指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。

　员工招聘

　是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法,寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。

　员工培训

　员工培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程,是由本企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

　职业生涯规划

　所谓职业生涯规划,是指按人生发展各阶段的不同而自行设计的,适合自己各阶段发展、带有个性化色彩的个人职业生涯的一种中长期发展计划。

　人本管理

　是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性发来分析问题,以人性来中心，按人性珠基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。?６、人力资源

　是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。

　甄选

　是招聘的后续工作,也是招聘的延伸。所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。

　养老保险制度

　是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

　人力资源规划

　广义上讲,人力资源规划就是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析,并为满足这些需求而设计必要的活动”。

　定员管理

　简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要,按精简高效的原则确定一定人数的过程。

　劳动关系

　指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。目前,我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况:即劳动关系和劳资关系。所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系;而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。

　绩效考评

　是评估者对照工作目标或绩效标准,采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。

　二、选择题:

　1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（ A　

　 )

　A.成年人口观

　　 B在岗人员观

　 　 C人员素质观

　2、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的？（ Ａ）

　 　Ａ.经济人 　 B.社会人

　 Ｃ.自我实现人　 D．复杂人

　3、管理人员定员的方法是( 　 C ）

　Ａ设备定员法 　 B效率定员法 　 　 C职责定员法

　４、甄选程序中不包括的是（ 　 B 　)

　 　A．填写申请表 　

　　 　 Ｂ.职位安排

　　C.寻找候选人

　5、在培训中,先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B 　 )

　 Ａ.讲授法

　　 B.研讨法　 　C．角色扮演法　 Ｄ．案例分析法

　6、下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B 　 )

　A加权 　 　 B标度划分 　 　 　C赋分

　 Ｄ 计分

　7、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制(A 　 ）

　A.同一岗位技能要求差别大 　 　

　B.生产专业化、自动化程度低

　Ｃ．同一岗位技能要求差别小 　

　D.不同岗位之间劳动差别小

　8、我国的社会保险制度体系主要包括( 　A 　 )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

　 　 　Ａ.养老保险 Ｂ.就业保险　 　 C.生活保障

　9、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一,预防为主;（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康;(3)（

　　 B 　)。

　 　A．安全与生产兼管 　 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全

　10、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定,试用期最长不超过（　2 )。

　(1）４个月　 　（2)６个月　 　 　（３）8个月

　 　（4)1０个月

　1１、人力资源与人力资本在（ 　C

　 ）这一点上有相似之处

　A品性 　 Ｂ态度　 　 C经验　 D能力

　12、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（

　Ｄ ）

　 A.泰勒的科学管理原理　 B. 梅奥的人际关系理论

　 Ｃ.马斯洛的需要层次理论

　　D. 霍桑试验

　13、工作分析中方法分析常用的方法是（

　C ）

　Ａ关键事件技术 　 　 B职能工作分析　 　

　C问题分析 　 D流程图

　14、招聘中运用评价中心技术频率最高的是(　B　 )

　 　A．管理游戏

　 　 　 Ｂ．公文处理 　 C．案例分析

　１５、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（ A 　 )

　 Ａ．岗前培训 Ｂ．在岗培训 C.离岗培训 　

　D．业余自学

　1６、基本工资的计量形式有( B ）

　A．基本工资和辅助工资

　 B.计时工资和计件工资

　C．岗位工资和技能工资

　 　 　 D．定额工资和提成工资

　1７、下列奖金哪些属于长期奖金(

　 C )

　A．超额奖 　 　 　 　

　Ｂ.成本奖

　Ｃ.员工持股计划 　 　 　 D．合理化建议奖

　18、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则:（ 　B ）、无偿性原则、固定性原则。

　A.强迫原则 　 B．强制性原则 　 Ｃ.强行原则

　19、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡,在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时,劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（　 　D 　 　)

　A．养老保险 Ｂ．医疗保险 C．失业保险 Ｄ.工伤保险

　２0、人与职业相匹配的职业选择理论是由( 　 A 　）提出的。

　Ａ.美国波士顿大学教授帕森斯

　B.美国约翰．霍普金斯大学教授霍兰德

　21、“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设？（　A ）

　 Ａ.“经济人”假设

　 Ｂ．“社会人”假设

　 C.“自我实现的人”假设

　 　D．“复杂人”假设

　22、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?（ Ａ ）

　Ａ．内容性激励理论 　

　 　 B.过程性激励理论

　C．强化性激励理论 　

　 Ｄ．归因性激励理论

　23、下列奖金哪些属于长期奖金（ Ｃ ）

　A.超额奖

　 　 B.成本奖

　C．员工持股计划

　　 　 　 　 Ｄ．合理化建议奖

　24、某企业对１0名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了500０元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ B　 )

　 A．获得成本 　 　 　 　B.开发成本　

　 Ｃ．使用成本　 　 D.保障成本

　25、“人尽其才,才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？( Ｃ　)

　A．组织结构的设计 　 　 　 B．人力资源规划的制定

　Ｃ．人员的选拔与使用　

　 　 Ｄ．培训计划的制定

　三、简答题

　１、人力资源投资的范围是什么?

　组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面:⑴员工招聘投资。⑵员工培训投资。⑶劳动力配置投资。⑷经济技术信息系统投资。⑸医疗保健投资。⑹员工福利及社会保障投资。

　工作分析有哪些内容?

　答： ⑴岗位责任; ⑵资格条件; ⑶工作环境与危险性 。

　工作分析结果有哪几种形式?

　答:（1)工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明;(2)工作说明书,主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明;（3）工作规范,主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明,包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系,但不一定包括责任、权限与资格要求。（4)资格说明书,主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它　。

　员工考评指标设计有哪些原则？

　员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作,它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量,因此我们应掌握一些指标设计的基本原则：（1）与考评对象同质原则;（2）可考性原则；(３）普通性原则;(４）独立性原则;（5）完备性原则；(6)结构性原则。

　人力资源投资决策分析的程序

　人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤：⑴确定投资目标⑵收集有关人力资源投资决策的资料⑶提出人力资源投资的备选方案⑷通过定量分析对备选方案进行初步评价⑸对备选方案进行定性分析⑹确定最优方案

　面试有什么功能和作用？

　(１）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。(2）可以弥补笔试的失误。（3)可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。(４）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。（5）可以测评个体的任何素质面试，只要时间足够,设计精细，手段适当,可以测评个体的任何素质。

　7、薪酬制度设计的程序或步骤

　(1) 组织付酬原则与政策的制定。（2)　工作分析(3)　工作评价（4） 工资结构设计(5)　工资状况调查及数据收集(6) 工资分级与定薪(７）　工资制度的执行控制与调整

　8、我国社会保障制度改革的原则

　(1) 社会保险水平应与我国社会生产力发展水平和相适应(2） 公平与效率相结合（3） 权利与义务相对应(4) 社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员(5) 政事分开（6） 管理服务社会化（7)　管理法制化

　9、什么是“复杂人”假设?

　“复杂人”即权变人,它是假设随着人的发展与生活条件的变化,人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要;各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性,掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。

　 这种假设是薛恩等人在20世纪末7０年代初提出的。他们认为，长期的研究证明,无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设,都有其合理性的一面,但都不适用于一切人。这是因为一方面人存在着很大的个体差异;另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。所以“复杂人”并不是单纯的某一种人。

　复杂人假设的主要观点是:（１)人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的,而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同,需要的层次也因人而异（2)人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体,形成复杂的动机模式(3）由于工作和生活条件的不断变化,人会不断产生新的需要和动机(4)个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中,会产生不同的需要。（5)由于人的需要不同,能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。

　绩效考评的横向程序与纵向程序

　?　横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤,包括：　⑴制定绩效考评标准体系 ⑵实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行考察、测定和记录。

　⑶绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对照进行分析与评判,从而获得绩效考评的结论。⑷结果反馈与误差校正。

　?　纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最后进行高层绩效考评,形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。

　试述人本管理的机制

　 有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境,使员工处于自动运转的主动状态,激励员工奋发向上、励精图治的精神。(1)动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成,形成一个整体。

　（2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感,从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。

　（3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规,是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束,则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。(4)保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害,而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度,则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。（５)选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力,创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合,以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。(6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥,要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系,另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。

　１2、试述个人职业生涯发展阶段

　（1)成长阶段（从出生到1４岁）：在这一阶段，逐渐建立起了关于自我的概念,这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。(2）探索阶段（15岁到24岁)：,个人将认真地探索各种可能的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我进一步了解,他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候,一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。（３)确立阶段（2５岁到４4岁）:这是大多数不清职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业,并随之全力以赴地投入到有助于自己在此事业中取得永久发展的种项活动中。(４)维持阶段（４５岁到６5岁):在这一阶段,人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了。(５）下降阶段:当临近退休时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。

　13、如何评估培训效果？

　培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化?这些变化是不是培训引起的?这些变化是否有助于实现企业的目标？下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化?只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。

　? 对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估:

　? 第一,反应。即测定受训者对培训项目的反应,主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。但应该注意，这种意见可能带有主观性和片面性，即使这些意见是客观的,也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议,或综合评估的参考,但不能作为评估的结果。

　?　? ?第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西,说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中,培训仍然不能算成功。

　? ?　?第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此可采用控制实验法进行测量,即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工,控制组为不参加培训的员工,同时对这两组人员进行事先测试和时后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。

　? ?　?第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。

　我们在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神？

　(1)明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标,把经营目标、战略、经营观念,融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解,使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。(２)增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心,一个富有魅力和威望的领导者,自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力,取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去,更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济,等等。（3)建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化,是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。（４）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。（5)强化激励,形成利益共同体,即通过建立有效的物质激励体系,形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。(6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。

　15、如何积极开发人力资源？

　答:人力资源开发是组织和个人发展的过程,其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程,它贯穿人力资源发展过程的始终,预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护,都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动,就需要具备两个基本的条件:一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题,是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说,制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求,是现代组织人才发展规律的内在要求,也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。

　解决劳动争议的途径和方法有哪些？

　⑴通过劳动争议委员会进行调解；?⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决;?⑶通过人民法院处理劳动争议。

　试述人力资源战略规划的作用

　 在所有的管理职能中,人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测,保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才,进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。

　?　⑴通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施;

　? ⑵导致技术和其他工作流程的变革；

　? ⑶提高竞争优势,如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；

　? ⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；

　? ⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施,如招聘、培训、职业生涯设计和发展等;

　? ⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；

　 ⑺适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策,如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。

　18、如何做好考评后的面谈工作？

　? 做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本原则:⑴对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上　⑵谈具体，避一般; ⑶不仅找出缺陷,更要诊断出原因;

　⑷要保持双向沟通;⑸落实行动计划；? 此外还要对个别情况采取特殊方法处理。

　四、案例分析

　案例1、罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管１0?家供应站,每站有１?名主任,负责向一定范围内的客户销售和服务。考虑再三后，罗芸给老马考绩总分评个６?分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。

　问题：

　?1、罗芸对马伯兰的绩效考核用的是什么方法？为什么?

　答：罗芸首先是在总体上给老马打6分,然后开始考虑给老马的各项分数,显然是印象考评法。所谓印象评判，指考评者在考评过程中依据自己形成的价值标准或对有关考评标准的理解，依据自己对考评对象平时形成的印象作出有关评判的方法。

　你认为罗芸对老马绩效的考评合理吗？天龙公司的考绩制度应怎样改进?

　答:罗芸对老马的考评掺杂的个人价值标准太多了,只打了6分,显然是低了一些。因为老马虽然非常爱表现自己，病假三个来月，但总体上说工作是干得挺不错的。而罗芸因为看不上老马的一些工作作风,管理风格与自己相差悬殊,给老马的考评显然是主观色彩太浓厚。犯了“晕轮效应”。

　天龙公司的考绩制度应做如下改进:(1)考评执行者：上级、自己、同事、下属;(2)考评标准要公平、公开、公正;（3)分项考评与量化考评相结合；（4)考评态度要严肃认真，防止晕轮效应，偏见效应等的发生。?

　案例2:一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净,操作工拒绝执行,理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝,他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

　有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书:机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工,如领取原材料和工具,随叫随到，即时服务,但也没有明确写包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

　对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议？

　答：对服务工以表扬为主，适当地给予奖励(如给些加班费)。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。对车间主任也要批评,他在处理工作方面主观臆断,不够细心。

　如何防止类似意见分歧的重复发生?

　答：主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。

　你认为该公司在管理上有何需改进之处？

　答：要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一步提高领导水平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时,能顺利地加以解决。

　案例3:远翔精密机械公司，在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司,目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程,因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久，就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。

　 　 这样,公司决定改为从外部招募,尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构,公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员作准备。不料在两年之内,所有这些人都离开了该公司。

　 　 公司只好又回到以前的政策,从内部提拔;但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。不久将有几个重要职位的中层管理人员退休，他们的空缺需要称职的继任者。面对这一问题，公司想情咨询专家来出些主意。

　这家公司确实存在选拔和招募方面的问题吗？

　答:存在的问题包括：(１)缺乏招聘需求分析；(２)缺乏招聘计划；?(3)对外招聘的工商管理专业毕业生缺乏专业背景,不符合公司要求,应招聘有专业技术背景或经验、又有系统管理经验的人。（4)对内部员工缺乏系统的培训计划。

　如果你是咨询专家,你会有哪些建议?

　?答:建议：(1）内招与外招相结合,对外招聘一定要招有专业背景,又精通管理的人员。如果一定要招应届毕业生,也应该招相关专业的毕业生。（2)为解决内部员工素质差的状况，制定长期的有针对性的培训计划，并制定相应的激励政策，鼓励员工学习。开展以“科学发展挖穷根”为主题的解放思想大讨论活动,是抢抓机遇、科学发展、做好本职、奋力向前的活动,是在新的历史时期贯彻落实科学发展观、理清**发展思想、明确＊*发展方向、实现*＊科学发展的具体举措。立足县情，结合分管工作，我认为制约**经济社会发展的因素是城镇基础设施不完善、功能不齐全、城镇化水平低，对工商业发展的承载和集聚能力较弱，城市经济对区域经济的辐射、示范、带动效应发挥不够。为此,我们必须加快城市开发建设步伐，夯实发展基础，集聚发展要素，增强发展后劲，以此促进县域经济快速发展。?一、全县城镇建设的现状?近年来，按照高点定位、建管并举、提质扩容的思路,在扩张县城规模上向北扩展、向西延伸、向南开发，在提升建设品位上注重自然、人文,高起点规划，大力度实施，城市功能进一步完善。县城建成区面积达7.83平方公里,城区人口达到1１.5万人，城镇化水平达到２８%,城区绿地覆盖面积达到66万平方米， 2008年顺利通过了省级卫生县城验收。但按照科学发展观的要求来衡量,仍然存在着城市规模小、基础设施配套和管理不到位、城乡建设不协调等不符合、不适应科学发展的突出问题,必须切实加以整改完善，建立符合科学发展观的体制机制,推动城市建设持续健康发展。

　二、科学推进城市建设管理

　科学推进城市建设,规划是龙头,建设是基础,管理是核心。按照“持续、完善、巩固、提升”的要求，在具体实践中处理好四个方面的关系。一是统筹规划与建设的关系。在城市开发建设中，要首先保证规划的龙头地位，统筹协调城市人口、产业基础设施、生态环境和资源等城市化要素,以规划的科学性、完整性、严肃性保证城市建设的高品位、多功能。二是统筹县城开发与乡村发展的关系。城镇对农村的影响最直接，增强小城镇的辐射和带动作用是统筹城乡发展成本最低、效果最明显、操作最简便的途径，把促进农村城镇化、城乡一体化放在更加突出的位置，努力实现城乡发展良性互动。三是统筹基础设施和生态环境的关系。必须把保护环境放在首位，注意克服破坏生态、浪费资源等各种问题，不能以牺牲资源和环境为代价来换取城镇一时的快速扩展。四是统筹城市建设与城市管理的关系。把城市管理放在突出位置，坚持统一规划、统一管理、统一投入，把管理工作渗透到城市建设和发展的各个环节,推动城市的经济效益、社会效益、生态效益相互促进、协调发展。?在处理好四个方面关系的基础上,按照“丰富文化内涵、提高城市品位、完善基础设施、增强服务功能”的思路,坚持速度、质量相统一，把握关键环节,不断完善城市功能。

　1、加快完善城乡规划编制。一是注重规划的完整性。按照“土地集约、人口聚集、功能完善、产业集中、城乡协调”的总体要求,合理配置土地资源，发挥土地的最大效益,加快完成专项规划和区域规划,进一步完善规划体系。二是体现规划的科学性。采取“走出去、请进来”的办法，外出学习借鉴先进经验,邀请专家、教授出谋划策搞规划,切实提高我县城镇建设规划设计水平。三是维护规划的严肃性。坚持不符合城市规划的项目不得批准立项,未编制控制性详细规划的不得供地，保证任何建设项目都不突破规划控制范围。?2、强力推进“三区一带两支撑”建设。把“三区一带两支撑”建设作为推进城乡一体化的重要举措,重点在基础设施建设、企业引进、产业培育等方面下功夫，促进城乡协调发展。农业产业园区要建立高效灵活的管理开发机制，制定有利于园区发展的优惠政策,为企业提供便利服务。北河坪新城区要在城区总体规划框架内，编制详细建设性规划，为有序开发提供依据;坚持基础先行,报批储备土地,多渠道筹措资金,积极稳妥推进开发进程，努力建设集行政、文化、人居、商贸等为一体的功能完善的新城区。郭城工业集中区要按照规划,组建管理运行机构；制定管理办法和优惠政策，以良好的服务环境吸引投资；依托现有企业布局,与小城镇建设相结合，实施道路、供排水、绿化亮化等工程；发挥企业的主体作用,加强行政推动，扩大现有企业规模,引进一批新的企业入驻，为集中区发展积聚人气、商气和财气。?3、突出抓好城区综合管理。一是尽快组建城市管理综合执法机构，整合执法资源，探索城市管理长效机制，力争城市管理早日步入正常转道。二是细化责任。进一步完善城市市场管理、交通管理、社会治安管理等方面的规章，将城市管理职责细化、量化到相关职能部门和单位，做到管理无缺位，落实无死角,杜绝相互推诿扯皮现象的发生。三是创新方式。坚持走群众路线,把组织和发动群众作为城镇管理的关键环节,强化市民的主人翁意识,提高市民维护市容市貌的责任感和自觉性，教育居民热爱环境、保护环境，努力营造“人民城市人民建、人民城市人民管”的良好氛围。四是严格执法。加强综合执法，加大建设、公安、交警、工商等部门的执法力度,着力解决垃圾乱丢乱倒、车辆乱停乱放、临时摊棚乱搭乱占、广告标语乱贴乱挂等突出问题。?4、大力实施小城镇建设。加快小城镇建设是促进城乡统筹发展的关键,也是推动经济社会全面协调发展的迫切需要。针对当前小城镇建设存在的水平不高、进展缓慢的问题，从以下三个方面入手:一是做到规划有深度。将小城镇和村庄规划与新农村建设相结合、与农村经济结构和乡镇企业发展相结合、与培育农村市场相结合、与土地利用总体规划相结合、与环境保护相结合,科学确定小城镇的功能、性质、规模和发展方向,凸显小城镇特色和个性,防止低水平重复建设。二是做到建设有速度。按照既量力而行,又尽力而为的原则，高标准实施重点小城镇、市场改扩建、街路延伸、道路硬化(来自 ＨＹPERLINＫ "" 快文网）、绿化亮化等工程，增强中心镇、重点镇的吸引力和辐射力,使更多农村人口向小城镇聚集务工经商。三是做到管理有制度。强化环境监管，完善村规民约，建立管理制度，健全农村环境管理办法，加快完善村镇管理的长效机制。?５、努力加快项目建设。坚持把项目建设作为加快城市建设的有效抓手,进一步增强责任感和紧迫感，强化工作措施，精心组织实施,保证按时限、按要求完成污水处理厂、天然气入户工程、农村危旧房改造和廉租住房建设项目等建设任务，力争早日发挥效益。?三、切实完善城市建设保障机制?学习实践科学发展观，加快建设红色城、绿色城、人文城,关键在于完善机制,狠抓落实,形成紧密配合、相互协调的科学运行机制,确保城市建设持续快速发展。?一是加强领导。进一步建立健全制度体系,坚持主要领导负总责、分管领导具体抓的工作机制，逐项目督查督办，及时研究解决影响城市建设的重点难点问题,坚持深入调查研究,集思广益,群策群力,推进城市建设决策的科学化、民主化。

　二是加大投入。土地是城市最大的国有资产,经营土地是筹措建设资金的主要来源。搞好城市土地资产经营，严格执行土地招拍挂制度,确保国有土地资产收益，为城市开发建设提供资金保障,确保开发建设有序推进。鼓励和吸引多种经济成分参与城镇建设，拓宽投融资渠道，实现城镇建设投资主体的多元化。探索对城镇开发权、广告权等无形资产的市场经营,充分发挥其经济效益。?三是抓好经营。市场运作是城市建设的出路。必须创新城市发展理念,构建新的城市发展模式。一是要继续加快储备城市土地,牢牢把握城市发展主动权，为实施城市经营战略、筹措城市建设资金奠定基础。二是要按照公平、公正、公开的原则，把城市土地、楼房建筑、客运公路、出租车经营权和城市道路、桥梁、广场场所等的广告权、冠名权推向市场进行拍卖转让,为城市建设筹集资金。三是要通过招商引资方式改造旧城、开发新城,掀起城市建设高潮。?以上,是我个人的几点粗浅认识,如有不妥,请领导和同志们批评、指正！