2019年电大人力资源管理复习重要知识点
时间：2020-09-03 09:19:55 来源：达达文档网 本文已影响 人 
人力资源管理
选择题
（人力资本理论）的创造人、美国经济学家、 诺贝尔奖获得者舒尔茨提出：人类的未来不是 由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是 由人类的智慧所决定的。 P36
（公共部门人力资源规划）是公共部门根据 一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和 本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础 上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构 上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方 针的过程
（人力资源需求预测）是组织人力资源战略 和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进 行人力资源开发管理的基础
（马尔可夫链预测分析方法）的基本思想是 找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具 有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此 推测未来的人员变动趋势
（转任）是我国公务员交流中最为常见的方
式。P140
（英国/法国）采用的是品位分类方法。 P169
（人力资源市场）的完善程度决定了人力资 源流动的规模、质量和效益
（管理职位描述问卷）是一种以工作为中心 的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测 试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职 位的分析
（以能力为本）是对以人为本管理的提升，是 公共部门人力使用的根本所在
（初任培训）是公职人员职业生涯开始时或任 新职时所经历的第一种类型的培训
（案例分析培训法）是目前公共部门人力资 源培训中普遍采用的方法
（持续沟通）是绩效管理的重要环节，也是 传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之
（360度绩效评估）是指从员工自己、上司、直 接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工 个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、 行政能力等。
（国家权力机关的监控与约束 ）在对整个公职
人员监控系统中居于最高的层次
20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力 资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有
（罗默的经济增长一收益递增型的增长模式 /
卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 /斯科
特的资本投资决定技术进步模式 ）
1名客房服务员每天负责打扫 10间房间。这
是哪种常见的定额形式？ （产量定额）
B
把’员工视为活动主体、公司主人 "是哪一种
人力资源管理模式？（ 以人为中心、理性化团
队管理）
按照考评范围与内容来分，可分为 （自我考
评）
C
从1993年10月1日起，国家行政机关结合 公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特 点的（职务级别工资制）
从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是 人力资源所应包含的内容？（ 思想）
处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参 加社会劳动的人口被称为 （待业人口 ）
传统公共部门人力资源管理的主要特点是
（一种以控制为导向的消极的管理 /强调效率
价值的优先性/强调公务员的工具角色，强调严 格的规划和程序/重视监督的控制，强调集中性 的管理）。P28
成就需要理论包括 （权力需要/交往需要/成 就需要）
从管理方式和技术的角度看，人力资源管理 的发展经历了哪几个阶段，即： （非独立的综合
阶段/专业技术管理阶段 /专业人性化管理阶
段）
从规划的性质看，公共部门人力资源规划可 分为（战略性人力资源规划 /战术性人力资源
规）
从规划范围看，公共部门人力资源规划有（全 国性人力资源规划/地区性人力资源规划 /部门 人力资源规划/某项任务或具体工作的人力资 源规划）。P116
从激励内容角度，可以将激励划分为（ 物质
激励/精神激励）。P282
从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源 监控与约束呈现出（ 注重法律建设，规范行政 行为/监督与约束的主体独立性强 /约束与监督
以“经济人"假设为前提，与公共部门公职人 员的利益相结合）的特征。P363
D
第一个公认的现代人事管理部门 一一1902年
在（美国）现金出纳公司设立的劳工部门，它 的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情 况和工作改善等。P44
对于公共部门人才所要测评的要素来说， （笔
试）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把 关作用。
当今各国公职人员的任用形式各种各样，采 用较多的是（选任制/委任制/考任制/聘任制）。
P268
对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家 人力资源管理模式的特点 ?（美国）
F
非正式的行政人事制度安排就是人们对原发 性规则的尊重，依靠（ 道德/意识形态/风俗习 惯），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。
P3
法定休假日安排公职人员工作的，需给付不 低于正常工资（300% ）的报酬
G
公共部门人力资源规划与私人企业组织人力 资源规划的根本区别在于，它是以（ 公共利益）
为导向。
公共部门人力资源招募与选录工作只有在
（内部环境）分析的基础上，才能确定公共职 位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的 招募途径以及甄选方法等。
工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗 位等级及相应工资的方法 （劳动价值）
工作分析中方法分析常用的方法是 （问题分
析）
管理人员定员的方法是 （职责定员法）
岗位培训成本应属于下列哪种成本？ （开发
成本）
各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的 方法？（投射测验）
工作程序的变化性比较有限，工作性质是半 重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么 样的培训策略？ （按细节说明的工作）
根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责 任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。
这是一种什么工资制度？ （技术等级工资制）
根据各种职业生涯设计读物所展示的方法， 进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。
这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？
（自行设计法）
管理人员定员的方法是（职责定员法）
公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原
因，可以分为（制度性损耗/管理损耗（人事管 理损耗）/后续投资损耗）。P24
公共部门外部生态环境包括 （政治制度/市场
体制/劳动力与人口素质/经济与技术环境）
公共部门人力资源流动的内在动因主要表现 为（物质生活环境的需求/社会关系的需求/发 展的需求）。P136
关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（是 公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适 用于集体测试的方法 /讨论中的问题通常是以 书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面 形式报告，并要应试者签名承认 /主要测应试者
的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、 处理人际关系能力和解决问题的能力 ）
工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪 些工作？［（调查收集/分析与比较/综合归纳与 分类）
关于人力资源的解释有三种代表性观点， 即: （成年人观/在岗人员观/人员素质观）
公共部门人力资源流动的内在动因是 （物质
生活环境的需求 /社会关系的需求 /发展的需 求）。
公共组织从外部招募公职人员的方法主要包 括（应聘者自荐/员工推荐/猎头公司）
公共部门人力资源部内培训的最大优点在于
（针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效 ）
关于我国公务员降职，下列说法正确的是（是 指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职 务，是由高的职务向低的职务的调整 /它意味着
公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩 小、待遇的减少/它是让由于各种原因不胜任现 职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低 职务的任用行为）
公共部门监控的对象是指国家机关与第三部 门中从事公职的人员。其内容包括 （对公职人员
守法的监控/对公职人员执法的监控 /对公职人 员廉政的监控/.对公职人员勤政的监控 ）。
公共部门人力资源管理必需的基本功能是
（人力资源规划/人力资源获取/人力资源开 发/人力资源纪律与惩戒 ）。P8
根据人力资源理论，“人力"是指人的劳动 能力，包括（智力/技能/知识/体力）。P12
公共部门包括“纯粹"的政府组织，还包括
“准"公共部门即（ 公益企业/公共事业/非政 府公共机构）。P46
各国公共人事制度的发展有其共同的趋向， 这一趋向反映在（在发展的方向上都指向现代 的功绩制/在发展的路径上都是由封建制而官 僚制，继而为民主型的开放制 /在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过 渡/在人事价值观上由重视个人权威及特权观 念向对事不对人的平等价值观过渡 ）。P53
公共部门人力在制定人力资源规划时，必须 围绕着公共利益的实现，回答（ 我们所处的环 境怎么样/我们的使命和目标是什么 /我们怎样
才能实现目标/我们做得如何）这些基本问题。
P115
根据规划的内容，公共部门人力资源规划可 分为（录用规划/培训开发规划/使用规划/绩效 评估与激励规划）。P116
根据流动的范围，可将公共部门人力资源流 动分为（公共组织内部人力资源流动 /公共组织
之间的人力资源流动 /公共组织与非公共组织
之间的人力资源流动 ）。P135
公共部门人力资源流动的意义是（ 合理的人
力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 /合理的人力资源流动有利于优化公共部门人 才队伍结构/合理的人力资源流动有利于促进 用人与治事的统一 /合理的人力资源流动有利
于改善组织的人际关系 ）。P138
公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原 则是（用人所长的原则/人事相宜的原则/依法 流动的原则/个人自主与服从组织相结合的原 则）。P139
工作设计是对组织内的（ 工作内容/工作职
责/工作关系）进行的设计，以提高工作绩效和 实现组织目标。P157
工作评估的基本方法包括（ 排序法/分类法/
因素比较法/点数法）。P164
工作评估的非量化评估方法是 （排序法/分类
法）。P165
公共部门人才笔试具有 （经济高效/测评面宽
/误差易控/督导力强）的特点。P183-184
公共部门人力资源培训和常规教育的区别主 要体现在（性质不同/目的不同/内容不同 /形式不同）。P232
公共部门人力资源通用的培训形式包括（ 部
内培训/交流培训/工作培训/学校培训）。P238
H
互联网招募是一种新型的网上职业中介机 构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处， 主要体现在（信息可信度不高/保密性不好/信 息更新缓慢、网站相互复制 /双方缺乏感性认
识）
赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上 的激励都属于（外在激励），它对人的激励作 用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及 从中得到的快乐"才对人具有根本性的激励作 用
和笔试相比，面试具有（测评的素质更全面/ 测评内容的不固定性 /主观性强/考官与考生交
流的互动性/测评手段的灵活性与针对性）的特 点。P193
好吃懒做、唯利是图 ”，符合下面哪种思想
假设？（ 经济人"假设）
J
绩效评估系统主要由（ 工作数量/工作质量
/工作适应能力）构成。P311
具有内耗性特征的资源是（人力资源）
检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被 称为（信度）
基本工资的计量形式有 （计时工资和计件工
资）
K
开发人力资源的基础性工作是（ 对人力进行
教育和培训）
考评对象的基本单位是（考评要素）
可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划 分依据是| （工龄或技术熟练程度）.
L
劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动 法》的规定，试用期最长不超过 ］（6个月）。
劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规 定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病 以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或 永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从 国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社 会保险制度？（工伤保险）
劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总 体状况，包括劳动者的（人格素质/心理功能素 质），它是人力资源质量的心理基础
理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人 物有（韦伯/泰勒/法约尔）。P45
M
面试和笔试相比突出的特点表现为（ 测评的 素质更全面/测评内容的不固定性 /考官与考生 交流的互动性/测评手段的灵活性与针对性 ）。
P193
美国哈佛大学威廉?詹姆斯教授，在实地调 查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过 激发可能达到的能力水平之间存在着大约
（60% ）左右的差距
目前，大多数公共管理部门所采取的考评模 式均属于（判断型评估）的类型
某企业对10名新招来的员工进行上岗前培 训，从讲课到实习一共花了 5000元费用，请问
这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列 支？（开发成本）
每个员工都明确企业发展目标，团结协作， 努力实现企业目标；反映了 以人为中心、理性
化团队管理"模式的什么特点？（ 开放式的悦纳 表现）
马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的 激励理论？ | （内容性激励理论）.
明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理 的哪种运行机制？ （压力机制）
描述某职务的特征及工作范围是职务说明的 哪项主要内容?（职务概要|）
N
诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步 与（人力资本）结合所形成的资本积累才是经 济增长的真正源泉
拟定招工简章，进行“安民告示"。这是企 业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？ |（宣传
与报名阶段）
P
评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试 等测试工具，它主要通过（无领导小组讨论/公 文筐/角色扮演）等情景模拟技术，加上一些传 统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动 机进行测量
Q
期望激励理论属于哪种类型的激励理论？
（过程型激励理论）
企业对新录用的员工进行集中的培训，这种
方式叫做岗前培训
企业在招募、选择、录用和安置员工的过程 中所发生的费用称为（人力资源的获得成本）■
企业对新录用的员工进行集中的培训，这种
方式叫做（岗前培训|）
R
认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的 观点属于（成年人口观）
人力资源与人力资本在（ 经验）这一点上有 相似之处
人力资源管理，即负责组织人员的招聘、 甄
选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与 组织的目标。"这一概念属于（过程揭示论）
人力资源管理与人事管理的主要区别体现在
（.观念上）
任何一个人都不可能是一个 万能使者”，这
是针对谁来说的？（ 对一般管理者）
人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信" 的故事，说明了人力资源管理哪项工作的重要 性？（招聘和选拔）
让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述 一个完整故事的测评方法被称为 | （构成技术）
让秘书起草一份文件这是一种 （任务）
“人尽其才，才尽其用"主要表现了职务分 析哪一方面的内容？（人员的选拔与使用）■
“人尽其才，才尽其用"主要表现了职务分 析哪一方面的内容，|（人员的甄选与使用）
人力资本理论认为（教育）是人力资本的核心
人与职业相匹配的职业选择理论是由 （美国 波士顿大学教授帕森斯）提出的。
人力"是指人的劳动能力，包括（ 体力
/技能/智力/知识），这些组成部分的不同组合， 构成了人力资源的丰富内容。 P12
人力资源的可再生性主要体现在（ 对人力资
源的使用或消费实际上是对知识资源的消费， 知识资源可被反复利用 /人力资源具有主动补
充和更新知识资源的天性 /意味着人力资源是
一种低投入高产出并能使拥有者长期受益的特 殊资源）
人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是
（人天生是懒惰的 /人的天性就是厌恶劳动而 贪图安逸/主张采用物质引诱的办法引诱人与 事结合）
人才测评的方法主要包括（ 笔试/心理测验
/评价中心技术/面试）。P180
人力资源的质量，指人力资源所具有的（ 知
识和技能的水 平/智力/劳动者的劳动态度 /体质）。P15
人力资本的性质主要体现在（人力资本的生 产性/人力资本的稀缺性 /人力资本的可变性
/人力资本的功利性）。P94
人力资源数量层次规划主要研究的基本问题 包括（分析人力资源的需求 /分析人力资源供/ 协调人力资源供需缺口 ）。P118
人力资源市场具有的功能是 （调配功能/信息
储存和反馈功能/教育培训功能/管理功能）。
P144
人力资源管理科学化的基础是 （工作评价、
工作分析）
人性化设计的特点主要有：界面友好和 （操
作简便/程序流畅/一看就懂）
人力资本：（反映的是流量与存量问题 /关注
的是收益问题/存在于人力资源之中 ）
人本管理运作系统工程包括：（人本管理系统 工程/人本管理机制）
人力资源管理软件人性化设计的特点主要 有；界面友好和（操作简便/程序流畅/ 一看就 懂）
S
市场经济条件下人力资源生态环境具有（ 系
统性和复杂性/动态性和稳定性/相关性和独立 性）的特点
舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ 明确
了人力资本的概念 /.概括了人力资本投资的范 围和内容/建立了系统的人力资本理论体系 ）
实践证明，采用（定性分析）的考核方法， 很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同 一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业 绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地 评价一个公务员
所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或 单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经 济收入，主要包括（工资/奖金/津贴/其他各种 福利保健收入）。P332
世界上大多数国家和地区都实行了公务员制 度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平 不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但 一般来说都遵循（依法分配原则/平衡比较原则 /平等原则）
市场经济条件下人力资源生态环境的特点是
（系统性和复杂性/动态性和稳定性/相关性和 独立性）
社会人"人性理论假设的基础是什么？（ 霍 桑试验）
适合于流水作业岗位的任务分析方法是 | （决
策表）
失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：
（强制性原则）、无偿性原则、固定性原则
双因素理论的主要内容包括（激励因素/保健 因素）
T
通过引入（绩效评估），可以在公务员考核中 加入顾客"即公务员服务对象对该公务员的评 价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服 务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对 公共部门公共服务的满意程度
通常制约人们士气、创造力、生产效率和目 标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？
（组织内部环境）
通过对实际工作内容与过程的如实记录，达 到工作分析目的。这种活动就是下面哪一种基 本方法？（记实分析法）
通过示范，教一名管理人员如何安排日常生 产，这是人力资源管理的哪项工作？ （员工培
训1）
通过检查人力淘汰目标的实现程度，提供关
于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资 源规划工作的哪项活动（控制与评价）
推孟教授提出正确计算 IQ的公式是（IQ=（心 理年龄/实际年龄）X 100 B . IQ=（实际年 龄/心理年龄）X 100 ）
通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选 拔工作的哪一阶段？ （准备阶段）
通常可以将津贴划分为哪些各类？ （岗位津
贴/职务津贴/工龄津贴/特殊津贴/加班津贴/ 物价津贴等）
W
我国古代社会中按官职高低授予不同政治待 遇以表明官员等级尊卑的制度是（ 品秩）
我国劳动力市场体系已初步形成， （市场机
制）在人力资源配置中的主导地位也已初步确 立
我国的社会保险制度体系主要包括 （养老保
险）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保 险等内容
为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工 各得其所，可让技能工资与下列哪种类型的工 资结合起来使用（岗位工资）
为使分配公正合理，必须对每一职务在企业 中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、 数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪 一项主要内容？ （职务评价）
我国公共部门人力资源培训的原则，是基于 我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来 的。其中最基本的原则是 （理论联系实际的原
则）
我国现行的公务员流动是公务员制度的重要 组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流 的方式包括（调任/转任/挂职锻炼）P140
为了保证公共部门人力资源招募和录用工作 的质量，在招募与选录过程中，必须遵循 （能岗
匹配原则、因事择人原则 /德才兼备原则/公平
竞争原则/信息公开原则、合法原则 ）
我国公务员职务晋升必须坚持（德才兼备、注 重实绩/鼓励竞争原则/坚持公开、平等）
外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者 运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外 附的一种激励。其方式主要包括 （赞许/奖赏
/竞赛和考试/评定职称）。P284
外部监控与约束是社会对公职人员形成的一 种外在约束与控制。它包括 （法律监控与约束/
道德约束/社会群团和媒体监控与约束 ）
微观的人力群体生态环境具体可以表现为 （A
人力政策法规环境 B人力管理环境 C人力市 场环境D人力战略环境）
外附激励方式包括（赞许与奖赏 B竞赛C 考试D评定职称）
X
下列关于《中华人民共和国公务员法》说法 正确的是（是我国第一部属于干部人事管理总 章程性质的重要法律 /标志着我国公务员制度
建设进入了新的阶段 /在我国干部人事制度发
展史上具有里程碑意义 ）
下列属于过程型激励理论的是（ 期望理论/
公平理论/目标设置理论）
现代人力资源开发与管理理论的发展表明， 传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减 少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员 之间的双向沟通，即（柔性约束）
薪酬的基本功能有（ 补偿功能/激励功能/调 节功能）。P334
下面哪一项不是人本管理的基本要素 （产品）
相对比较判断法包括 （成对比较法）］
下列方法中不属于考评指标量化的方法是
（标度划分）
下列特点的企业哪个适宜采取计时工资 （产
品数量主要取决于机械设备的性能）
下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工 资制（同一岗位技能要求差别大）
下列奖金哪些属于长期奖金 （结构工资制）
学术界经常提到的评价中心法是人力资源选 拔的哪种方法?（情景模拟与系统仿真）
巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪 个阶段?（正式诊断阶段）
下面哪种不是反映人力资源成本状况的报 表?（人力资源供给与需求平衡表 ）
下面哪一项不是人力资源的特点 ?（ 一次性
资源）
薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位 提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收 入，包括（工资B奖金 C津贴D各种福利 保健收入）
Y
英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时， 引入了（绩效工资）绩效工资，突出奖励成绩显 著，工作出色的公务员，取得了明显的效果
以任务管理"为主要内容的泰勒的 科学管
理原理”是在哪种人性假设基础上提出来的？
（经济人）
以人性为核心的人本管理的主体是何种基本
要素？（职工）
预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规
划时哪一个步骤？（预测未来的人力资源需求 ）
与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管
理哪方面的基本内容？ （培育和发挥团队精神）
依据个体的经验判断，把所有待评价的职务
依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是
（排序法）
影响招聘的内部因素是企事业组织形象
员工考评指标设计分为 （6）个阶段
由若干个工资部分组合而成的工资形式称
（结构工资制）
一家电子公司录取的新员工需要岗位培训
90天才能达到标准生产能力， 而在这90天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。那 么这部分工资与按其 90天中的实际生产能力应 得工资的差额即构成了哪种成本？ （在职培训
成本）
一般来说，公共部门监控的对象是（ 国家机
关/第三部门）中从事公职的人员。 P356
影响人力资源数量的因素有多种，其主要因
素有（人口总量及其变动状况 /人口的年龄构成 状况/劳动力的参与率）。P13-14
员工的（培训/教育）是最有效的提高劳动生 产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。
P26
由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市 场合约"，致使其存在着不同于一般人力资本 产权的更为复杂的特殊性质即（ 产权交易的非
最优性/产权收益的递增性 /产权的强外部性
/产权的相对残缺性 ）。P103
用于人力资源需求预测的定性预测法有（ 德
尔菲法/自上而下预测法）。P123
一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用
信息时应遵循（地域原则/面广原则/及时原 则）。P218
与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩 效明显呈现出（ 公共部门绩效目标的复杂性
/公共部门绩效形态的特殊性 /公共部门绩效的评价机制不健全）的特征。P310
一般而言，适用于对公共部门人员比较严重
的违纪行为和考绩“较劣"者的惩戒是（ 减薪
/停薪/停升）。P361
依据对象划分，可将职务分析的方法分为哪
几种形式？（任务分析/人员分析/方法分析）
优选法分析的操作步骤包括哪些方面？ （作
好第一个流向图/检查所作的流向图是否最优 /把流向图调整为最优）■
一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系
统，可以帮助人们提高 （管理效能），保证（管
理质量），带动企业管理水平获得全面提高，把 企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作 用真正地体现出来。
Z
政府在人力资源开发与管理的过程中，必须 坚定的确立起以（以人为本）的管理理念和战 略指导原则。P36
《中华人民共和国公务员法》经全国人大常
委会通过，并于（2006年1月1日）开始施行。
作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（20世纪60年代），但作为一种经济 学思想，对这一范畴的研究却早已有之
在市场经济条件下，（人力资源流动）是实 现人力资源优化配置的根本途径。
作为一种常规性工具，（工作分析）在人力 资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性 作用
在工作分析的各个环节中，（工作分析信息 的搜集）是整个工作分析过程中最关键的环节
职位分析问卷是常用的一种以（ 人）为中心
的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化 的工作分析问卷
在学校培训中，（行政学院）的培训是政府 部门公务员最基本的培训形式
中国古代的 卧薪尝胆” 破釜沉舟"的故事 充分说明了（危机激励）的重大作用
在我国，（权力机关的监督）是监督体系中最 重要、最经常、最全面的监督
在马斯洛需要层次理论中， （自我实现需要）
属于高层次的需要。P287
在我国，（公共就业服务机构）在人员招募 中发挥主体作用。
只有真正解放了被管理者，才能最终解放管 理者自己”这句话表明现代人力资源管理把人 看成什么？（资源）
在人本管理的环境中，通常制约人们士气、 创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候 属于哪种环境类型（组织内部环境）
主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假 设的思想？（“社会人"假设）
在P=F （ SOME模式中的函数指的是哪个变 量？（绩效）
招聘中运用评价中心技术频率最高的是 公文
处理
甑选程序中不包括的是职位安排
在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念 与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方 式，是研讨法
中国劳动安全卫生工作的基本原则是： （1）
安全第一，预防为主； （2）保护员工在劳动过
程中的安全与健康；（3）（管生产必须管安全）
在人力资源流动中提升、降职和平级调动属 于下面哪种形式?（内部变动）
在人本管理的环境中，通常制约人们士气、 创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候 属于哪种环境类型？ （开放式的悦纳表现）
职位分类的优点在于（因事设人而避免了因 人设事、滥竽充数现象 /可以使考试和考核标准 客观，有利于事得其人，人尽其才 /便于实行公
平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计 划）
制度合法性的内涵说到根本处就是（ 公平/
正义）。P7
《中华人民共和国公务员法》与《国家公务 员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健 全了干部人事管理的（新陈代谢机制/竞争择优 机制/权益保障机制/监督约束机制）。P65 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权 的运作必得以（ 市场机制/契约机制和/保障机 制）为基础。P104
转任的主要特点是（是公务员在机关系统内 部的流动活动/不涉及到公务员身份问题 /只能
是平级调动，不涉及公务员职务的升降 ）。P141
在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ 观察
的工作相对稳定/适用于大量标准化的、周期短 的以体力活动为主的工作 /尽可能在自然状态
下进行观察，不要干扰被观察者的工作 /观察前
应拟定观察提纲和行为标准）的原则。P161
在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ 清
楚/准确/专门化）的准则。P164
在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为 主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配 （物
化劳动；潜在劳动和流动劳动）
整个工作分析过程，一般包括哪些环节？（计 划/设计/信息分析/结果表述/运用指导）
最近几年提出的，越来越多的人把人力看作 是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源 是劳动生产过程中，可以直接投入的 （体力/智
力/心力）总和。
《中华人民共和国公务员法》与《国家公务 员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健 全了干部人事管理的 （A新陈代谢机制 B竞争
择优机制C权益保障机制 D监督约束机制） 转任的主要特点是（是公务员在机关系统内 部的流动活动/不涉及到公务员身份问题 /只能
是平级调动，不涉及公务员职务的升降 /目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等）
在实际运用中，直接观察法必须贯彻 （观察
的工作相对稳定 B适用于大量标准化的、周期 短的以体力活动为主的工作 C尽可能在自然
状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作 D观察前应拟定观察提纲和行为标准 ）的原
则
在编写工作说明书的过程中，必须遵循 （A 清楚B准确C专门化）的准则
中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现 在（高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 /
中部和西部留不住人才 /东部地区出现了人力
资源饱和现象）
判断题
精神 （物质）奖励是最古老和传统的激励方式 之一，我国古代就有 重赏之下，必有勇夫"之说。
（X ） P302
2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区 内镇级公务员的收入， 对镇长实行10万元至15 万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员 收入的典型例子。（X ）
2005年，国务院发布并开始实施《中华人民 共和国公务员法》，成为中国推行公务员制度的 起点。（“）
A
案例分析法的优点在于，它提供了具体、复 杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。
（V ）
B
笔试是公共部门人才测评中最经济且效率最 高的方式。（V ）
贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基 础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标 志。（V ）
笔试作为公共部门人才测评的一种测评方 式，是现代公共部门的新创。（ X ）
C
传统的公共部门人力资源管理，是一种以
“授能"为导向的积极的管理。（ X ） P28
从人才测评的发展史上看，面试的产生远早 于笔试。（V ）
传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺 激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、 奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、 认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直 接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿， 因而称为外在激励。（V） P283
采用定性分析的考核方法，很难区分不同部 门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性 质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很 难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。
（V）
从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早 于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其 主观性较大，一直没有能成为公共部门人才测 评的主体方法（X）
D
相对而言，公共部门在人力资源管理中比较 关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视 人力资源的开发环节。（ V ）
到了资本主义生产关系确立时期，由于社会 分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生 活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市 场和全面完整的人才观。（ x ）
大多数公共管理部门所采取的考评模式均属
于判断型评估的类型。（V ）
德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观 的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的 预测有较好的效果。（ V ）
调配功能是人力资源市场的基本功能。
（V ） P144
对公共部门来讲，通过 360度绩效评估可以
解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核 问题。（V）
对公共部门的工作人员进行分类管理是各个 国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方 法。（X）
当组织的关键职位和高级职位出现空缺时， 往往采用内部招募的方式。（ X
到20世纪70年代，工作分析已被西方发达 国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并 被认为是人力资源管理最基本的职能。（ V ）
道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是 一样的，是公务员所 共有"的约束。（V
调配功能是人力资源市场的基本功能。 （V
F
访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其 他方法结合使用。（ V ） P159
分类法的优点在于操作简单、速度快、花费 少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员 的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组 织。（X ） P165
发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发 展方向。（V）
福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员 工资收入以夕卜的收入，它涉及衣、食、住、行、 乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而 且称谓不一样。（V）
凡在公共部门工作满 3年以上，与配偶不住 在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享 受探望配偶的待遇。（X）
福利往往采取实物或延期支付的形式，因为 与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关 系，所以有固定成本的特征。
（V）
法治是公共部门人力资源约束机制运行的基
本前提和保障。（V）
G
公共部门人力资源的政治性很和道德品质要 高于国家人力资源整体的平均水平。（ V）
公共部门的管理活动服从于其决策层的意 志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经 常隐蔽不公开的。（ x ）
公共部门内部的生态环境决定和制约着人力 资源开发和管理的活动。（ X ）
公共部门人力资本的产权和成本与公共部门
密切相关，因此不具备私人性质。（ X ）
公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁 投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益 权。（V ）
公共部门用人的目的是要做到既能够“管
住”人，又能够管好人。 （X）
根据新增长理论，经济长期增长的关键因素 是技术和知识的增长。（ X
公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决 于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。
（V
挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改 变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员 的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公 务员的工作关系。（V ）
改革开放前，我国公职人员的流动更多的是 因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作 用越来越大。（X ）
工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理 的基础。（V ） P152
工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学 管理理论。（V ） P154
工作分析是展开工作评估的前提和基础，而 工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步 延伸。（V ） P164
管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于 通常既包括可见行为（如一定的体力活动）， 同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。
（X ）
工作分析是制定人力资源招募计划的前提和 依据。（X ）
古代的孔子（韩非）对赏罚的论述在中国古代 思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得 出结论：人情者，有好恶，故赏罚可用”。（X ）
公务员降职的目的是为了合理地使用公务 员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各 个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职 务，一般一次只降低一级。
（V）
公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩 并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬 的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
V
《公务员法》要求对公务员的考核内容包括
德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是
工作胜任能力。（X） P322
公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公 共部门的绩效难以考评和评定。 （V ）
公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而
以津贴为补充。（V）
公务员的福利津贴一般以各种形式提供，它 涉及衣食住行、乐、，可以多种形式存在、以多 种名目出现，而且称谓不一样。 （X）
公共部门人才资源福利一般是通过举办集体 福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、 本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求， 并且以低费形式提供。 （X ）
公共部门人力资源监控与约束的差别主要在 各自的侧重点（功能）不同。
（X ） P356
公共部门人力资源管理中的监控与约束是互 为补充，约束是手段，监控室目的。 （X）
国家司法机关的监控约束是一种 被动"的监
控与约束。（V）
公共部门人力资源管理发展需要强有力的动 力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内 核。（V
公共部门人力资源管理发展需要强有力的动 力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内 核。（V） P2
工作分析与工作评估既相互联系，又有所区 别。工作分析是展开工作评估的前提和基础， 而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一 步延伸。（V） P164
H
合作研究培训法一般是在公职人员培训的前 期采用。（X ）
J
经济学家经测算后认为高等教育的投资收益 率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均 经济增长率。（V）
TOC \o "1-5" \h \z 角色扮演适用于较低层级的管理者。 （X ）
力加快中西部地区的经济发展是我国优化人力 资源生态环境必不可少的前提条件。（ V ）
降低公务员的职务，一般一次只降低一级。
（V
绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要 内容，它是部门考核的全部。 （X）
精神奖励是最古老的传统的激励方式之一， 我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式。
（X）
K
开发人才是当今世界各国特别是发达国家争 夺人才的主要形式。（ X
柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围最 具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型， 它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结 果等四个方面来评估培训的效果。 （V） P251
L
劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核 心部分（V） P15
理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织 体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组 织中发挥作用。（X ） P48
录用比值越小，相对来说意味着录用者的素 质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越 低。（V ）
录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。
（X ）
理论联系实际是公共部门人力资源培训的基 本原则。（V ）
劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核
心部分。（V）
M
马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术 来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法 得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。
（X ）
美国哈佛大学威廉詹姆斯教授，在实地调查 中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了 20%?30%的能力。（V ）
N
内部供给分析的对象是在组织按照以往方式 吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。
（X ）
内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测 较为精确。（V ）
能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募 与选录过程中必须遵循的黄金法则。（ V ）
内部招募的主要优点在于了解全面，准确性 高。（V ）
内培训的最大优点在于针对性较强、容易实 施，也比较容易取得实效。（ V ）
内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力 量是最大、最有效的。（V）
南京国民政府时期的公务员系统结构基本上
属于美国模式。（X ） P62
P
品位分类的最大特点是“因事设人"。
（X ） P170
平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的 核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战 略在公司各个层面的具体体现 ，从而具有独特的贡献和意义。（V
评价中心的核心技术是情境模拟测试。
（V
品味分类的最大特点是 因事设人”，它强盗
的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的 公务员本人。（X
排序法的优点在于操作简单、速度快、花费 少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员 的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组 织。（V） P165
Q
权力是公共部门进行激励的有效方法。权力 激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权 力进行制约。（X ）
全方位评估指的是从员工自己、上司、直接 部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个 人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行 政能力等。（X）
R
人力资本理论认为培训是人力资本的核心。
（X ）
人力资源管理中运用侧激进行激励的方法
有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变
压力为动力等。（X ）
人力资本的积累主要是通过人力资源管理来 实现的。（X ） P25
人力资源规划是现代公共部门人事管理的重 点和核心。（X ）
人类历史上约定俗成的“选贤任能"的程序 就是人类人事制度的最初萌芽。（ V ）
人们把建立在“社会人性观"假设基础上的 新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的 人事管理称为传统人事管理。（ V ）
人才环境的质量与社会经济文化的状况是正 相关的关系。（X
人类在原始社会时期就已经存在人才观念。
（X ）
人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具
有现代意义的经济学创始之前。（ V ） P88 人力资本思想在英国古典政治经济学创始人
亚当?斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父"的著名
论断具有极强的人力资本含义。（ X ） P88 人力资本理论认为，人力资本包括人力资源
TOC \o "1-5" \h \z 的数量和质量，但提高人口质量是关键。 （V ）
人力资本理论形成的标志是马歇尔在 1960
年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资 本的投资"的著名演讲。（ X ）
人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性 质。（X ）
人力资本理论认为人力资本投资是生产支出 而非简单的消费支出。（ V ）
人力资源需求预测是组织人力资源战略和规 划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人 力资源开发管理的基础。（ V ） P123
人力资源需求预测就是预测未来对员工个人 的需要。（X ）
人员继承法为国内外许多组织所采用，我国 党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是 一种比较典型人员继承法。（ X ）
任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新 职时所经历的第一种类型的培训。（ X ）
任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对 较长，培训时间不少于 10天。（V ）
人力资源需求预测是组织人力资源战略和规 划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人 力资源开发管理的基础。 （V P123
人力资本思想在英国古典政治经济学创始人 亚当斯密那里得到萌芽式的阐述， 他提出的土
地是财富之母，劳动是财富之父 "的著名论断具
有极强的人力资本含义。 （X ） P88
人们把建立在社会人性观"假设基础上的新 型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人 事管理称为传统人事管理。 （V
S
舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了 人力资源投资对经济增长的贡献远比物质资本 的增加重要得多。（V） P25-26
舒尔茨被誉为“人力资本之父"（ V） 身份的改变是调任与转任共同的特点。
（X ）
双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理 者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励 作用。（V）
T
通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行 招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场 上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所 在的劳动力市场上进行招募。（ V）
W
我国目前还没有关于公务员伦理的法律法 规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党 规党纪和说服教育的层面。（ V）
我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明
书。（V
韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚 化体制以保证安定的经济生活。（ V ）
我国的国情决定了我们应该把人才培养的重 点放在高层次人才的培养上。（ V ）
我国在人才的考核评价方面，无论是对党政 领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺 乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考 核失真的情况时有发生。（ V ）
委任是我国公务员交流中最为常见的方式。
（X ）
我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计 的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的 要求。（V ）
我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分 类和职位分类之长。（ V）
无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探 索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。
（V ） P200
我国行政机关（权力机关）有权对公共部门及 其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中 最重要、最经常、最全面的监督。 （X ） P364
文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、 而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
（V ）
我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。
（V）
我国担任主任科员以下及其他相当职务层次 的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会 公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职 人选。（V ）
外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会， 积极性可能受到影响。（ V ）
我国公共部门经常举办各种实地考察学习等 均属于部际培训。（ X ）
我国公务员法所规定的降职是一种任用形式 和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对 公务员的惩戒与处分。（V ）
我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别 优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破 格或者越一级晋升职务。 （V）
我国现行的公务员福利制度是在计划经济体 制下建立起来的，福利项目的设置都带有 洪给
制"的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分 配属性则体现较少。（V）
我国的群众监控是一种独立的重要监控形 式，通过各种人民团体对政府的监督来实现， 而西方不存在独立的群众监控。
（V ）
X
狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人
员培训。 （V） P27
相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的 范围更广，更富有前瞻性。（ V ）
现代市场经济条件下，人力资源流动主要依 赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度 决定了人力资源流动的规模、质量和效益。
（V ）
相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对 考生素质的测评更为全面。（ V ）
现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩 效都是在一定情境中产生和形成的。（ V ）
西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政 系统内监督。（X ）
校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的 流失率，士气也比较低。（ V ）
新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素 中最积极、最活跃和最具有能动性 的因 素。
（X）
薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分 构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。 （V）
P333
选任制的优点在于体现了治事与用人相统
一，权力集中，指挥统一。 （X）
新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中 最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经 济增长的真正源泉。（X） P264
Y
一般来说，公共部门尤其是政府部门的管理 方法与私营机构是没有质的区别的。（ X ）
P46
一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决 于生产力发展水平和经济发展水平。（ V ）
由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策 缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效 实施，不利于充分发挥政策的公信作用。
（V ）
一般来说，规模较小的组织不适于制定详细 的人力资源规划。（ V ）
TOC \o "1-5" \h \z 一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的 主要手段，也是是唯一的手段。（ X ）
用人的目的是 激活"人，而非 管住"管死” 人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣 汰。（V）
与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩 效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标 和长远目标等具有更根本的意义。 （V）
一般而言，公务员的工资水平往往处在社会 平均工资的中等偏下水平。 （X）
由于长期以来受 官本位”上智下愚"等传 统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监 控基本是 封闭"活动，对公务员的监控缺乏公开
性。（V）
舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批 评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。
（X ）
Z
著名经济学家亚当?斯密认为人力资源不仅 是自然性资源，更重要的是一种资本性资源， 人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合 其他资源而创造价值。 （X ） p仃
在公共部门员工任职资格的要求中，能力素 质始终排在首位。（ X ）
职位分类首创于英国，是以英国为代表的许 多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会 发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事 分类制度。（X ）
TOC \o "1-5" \h \z 自上而下预测方法是，先由最高层次
