某房地产公司薪酬方案
时间：2021-01-12 10:49:47 来源：达达文档网 本文已影响 人 
**置业公司薪酬方案
一、设计思路
1、本薪酬方案的设计目的：
（1）提高薪酬对员工的经济保障功能和心理激励功能；
（2）控制公司经营成本，改善经营绩效，塑造企业文化，提高市场竞争力。
2、设计原则：公平、有效、合理、合法。
3、本薪酬方案考虑因素：
（1）薪酬体系：岗位、工作量、影响力、个人能力及任务完成等几方面相结合的宽带薪酬体系；
（2）薪酬水平：考虑的是社会生活成本和外部薪酬支付情况，体现的是薪酬的外部竞争性；
（3）薪酬结构：不同职位员工之间薪酬的差异，体现的是内部一致性。
（4）薪酬形式：直接薪酬（货币形式）和间接薪酬（非货币形式）。
（5）特殊群体薪酬
（6）薪酬管理政策
二、薪酬体系
1、职级职等划分
（1）四个职级分别为：A级为高层领导级（即高层）、高级顾问、高级工程师特
聘技术人才
B级为部门经理、主任、部长（即中层）
C级为部门副经理、部门主管（即基层管理）
D级一般员工级（基层）
（2）三十一个薪酬级别：A级从A1~A6
B级从B1~B7
C级从C1~C8
D级从D1~D10
（3）职级职等以岗位为基础，其目的则在于打破传统同岗同酬的薪资模式，承认员工之间能力、技能的差别，给员工在有限的晋升空间内可以通过在本岗位上
提高自身能力、技能以提升待遇。详见附表1
（4）工资等级划分为四个大级，每个大级中又设若干小级，目的在于区分不同岗位因其工作量及贡献力不同体现出的薪酬差异，同时区分在同等职位上因能力、工作量、责任心等的不同体现出的薪酬差异。
（5）该薪酬为员工的晋升、晋级提供有效渠道，让不同职能等级的员工都有上升空间。
2、技能、能力评定
（1）根据岗位说明书中的任职资格对各岗位进行薪酬评分定级，原则上按照所属职位最底标准定级，根据其任职期间表现逐步调整。
（2）工作期间按照各月度考核，定期对在岗员工薪酬作升级或降级处理。（3）原则上3个月内考核不合格或连续三次工资标准降级，公司做辞退处理。
三、薪酬形式结构
1、基础工资
标准：占岗位工资80%比例（详见岗位绩效薪酬标准）
功能：保证员工的基本生活，同时作为计算加班工资的基数。
享有范围：全体员工。
（１）基础工资，其标准的确定是建立在岗位价值评估的基础上，依据公司
的经营状况及地区内同等岗位薪酬平均水平确定的基数，该部分公司中包含了岗位（出勤）工资、保险金、加班工资、交通费、通讯费、岗位补贴几个项目（２）工龄工资是指随着员工服务公司工作年限增长而变动的薪酬部分，是对长期服务于公司员工的一种报酬奖励形式，其目的是承认员工以往为公司服务的积累，激励员工长期为企业工作。
年工工资标准为：
1年＜公司工龄≤2年，年工工资为20元/月；
2年＜公司工龄≤5年，年工工资为30元/月；
5年＜公司工龄≤10年，年工工资为40元/月；
公司工龄＞10年，年工工资为50元/月。
2、绩效工资
标准：占岗位工资20%（详见岗位绩效薪酬标准）
功能：提高员工工作效率及积极性，体现公司公平竞争的原则，作为日常绩效考核奖惩基数。发放时间为每年年终。原则上在公司内因个人原因辞职或辞退的员工取消其绩效工资。
享有范围：全体员工。
3、补贴
（1）夜班补贴
设立目的：区别对待不同性质岗位的员工，更好地维护员工权益。
享有范围及金额根据公司业务开展周期及特殊性制定，详细见各其行政通知；（2）餐饮补贴
解决公司员工就餐不便问题，更好向员工提供福利
享有范围：全体员工
金额：每日3元/人
（3）公司另行规定的其它补贴。
4、奖金
（1）年终奖
发放总额与当年公司盈利状况挂钩；个人发放额以年终考核结果为依据，根据奖金系数按公式计算得出，公式如下：
年终奖=（可分配奖金总额/公司绩效考核总分）*个人年度绩效总分*奖金系数
（2）项目奖
奖励对象：公司涉及到销售招商的相关部门，信息中心与开发部中未直接计提提成的职位于项目完成后，根据盈利情况按照对应比例核发项目奖；
核算比例：各个岗位参照已下发的销售及招商提成相关文件中规定的比例（2）员工忠诚奖
奖励对象：为公司服务满一定年限（五年以上）或为维护公司利益做出重大贡献者。
（3）建议奖
奖励对象：对公司经营管理提出有效建议者。
5、节日福利
包括公司各类节庆所发放的物资或现金、员工生日福利、丧病福利等，详细标准以公司行政文件为准
四、薪酬预算
1、目的：更有效地控制公司经营成本，加强薪酬制度化管理。
2、实施：以岗位人员编制预算为基础，由人力资源部和财务部组织，各部门负责人参与，每年十二月份进行。
五、适用范围
本方案适用于公司除营销、策划及招商人员在内的所有员工。
