事业单位绩效与薪酬管理案例分析

　一．项目背景

　（一）江西有色地质勘查四队背景

　江西有色地质勘查四队地处景德镇市，属于事业单位，主要从事金属与非金属矿产地质勘查与开发、矿山技术咨询、工程测量与地籍测量、地基与基础处理、工程地质勘察、矿山尾砂库治理等。持有国土资源部颁发的“固体矿产勘查、地质钻探”甲级资质；省颁发的“水文地质、工程地质、环境地质”、“地质灾害治理工程勘查”和“地质灾害危险性评估”乙级资质；建筑企业“地基与基础工程”专业承包贰级资质，并通过ISO9000一2000质量管理体系认证。进入新世纪来，该单位确立了“地质立队、矿业兴司、和谐发展”的战略目标，在努力打造一支在全国黄金矿产资源勘查和矿山技术服务领域有影响力的队伍的同时，还先后成立了“江西德兴矿产勘查开发有限公司”和“江西金和矿业有限责任公司”，现企业正朝着找矿—勘查—开发一体化发展道路前进。

　（二）案例主体背景

　1.事业单位定义

　事业单位（Public Institution），是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织（《事业单位登记管理暂行条例》国务院第252、411号令）。

　事业单位一般要接受国家行政机关的领导，要有其组织或机构的表现形式，要成为法人实体。事业单位绝大部分由国家出资建立，大多为行政单位的下属机构，也有一部分由民间建立，或由企业集团建立。与企业相比，事业单位有以下特征：一是不以盈利为目的；二是财政及其他单位拨入的资金主要不以经济利益的获取为回报。中国的事业单位在功能上对应国外的非营利组织（NPO）、非政府组织（NGO），国外的这些组织是社会自治组织，在中国，事业单位和政府的关系比较密切。这种不同点，有些是社会制度不同造成的，有的是由于中国的社会自治能力不足造成的。

　2.事业单位的四大特征

　（1）依法设立。事业单位的设立，应区分不同情况由法定审批机关批准，依法登记，或者依照法律规定直接进行法人登记。（2）从事公益服务。事业单位从事的是教育、科技、文化、卫生等涉及人民群众公共利益的服务活动，一般不履行行政管理职能。（3）不以营利为目的。事业单位一般不从事生产经营活动，经费来源有的需要财政完全保证，有的可通过从事一些经批准的服务活动取得部分收入，但取得的收入只能用于事业单位的再发展，不得用于管理层和职员分红等。（4）社会组织。事业单位是组织机构而不是个人，要有自己的名称、组织机构和场所，有与其业务活动相适应的从业人员和经费来源，能够独立承担民事责任。

　在事业单位改革中，应根据事业单位的四个特征，对以前被界定为事业单位的，有计划、分阶段通过改革逐步还原其应有属性。同时，在宪法和现有的法律框架内，重新统一规范存在的各种公益服务组织，实行统一的法规和政策，实现政府“有所为，有所不为”和提供公益服务方式多样化的目标，促进各项社会公益事业的健康发展。

　3.事业单位分类

　事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助，分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位，还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。

　（1）全额拨款

　全额拨款事业单位也称为全供事业单位，也就是全额预算管理的事业单位，是其所需的事业经费全部由国家预算拨款的一种管理形式。这种管理形式，一般适用于没有收入或收入不稳定的事业单位，如学校、科研单位、卫生防疫、工商管理等事业单位，即人员费用、公用费用都要由国家财政提供。采用这种管理形式，有利于国家对事业单位的收入进行全面的管理和监督，同时，也使事业单位的经费得到充分的保证。

　（2）差额拨款

　差额拨款事业单位，按差额比例，财政承担部分，由财政列入预算；单位承担部分，由单位在税前列支，如医院等。差额拨款单位的人员费用由国家财政拨款，其他费用自筹。这些单位的人员工资构成中固定部分为60%，非固定部分为40%。按照国家有关规定，差额拨款单位要根据经费自主程度，实行工资总额包干或其他符合自身特点的管理办法，促使其逐步减少国家财政拨款，向经费自收自支过渡。

　（3）自收自支

　自主事业单位又称为自收自支事业单位，是国家不拨款的事业单位。自收自支事业单位作为事业单位的一种主要形式，由于不需要地方财政直接拨款，因而一些地方往往放松对它的管理，造成自收自支事业单位有不断膨胀的趋势。

　4.事业单位薪酬制度

　（1）基本情况

　根据事业单位行业和部门多、情况千差万别的特点，其工资制度主要考虑以下三点:

　 eq \o\ac(○,1)对具有自我发展能力的事业单位，在国家宏观控制下，在工资分配上，给以更多的自主权，允许将内部分配搞得活一些，促使其向“自负盈亏、 独立核算”的企业化方向发展。

　 eq \o\ac(○,2)对具有部分自我发展能力的事业单位，采取工资基金由国家部分包干的办法，在执行国家统一工资制度的同时，给单位一定的自主权。

　 eq \o\ac(○,3)对社会公益型的事业单位， 工资基金完全由国家包起来，实行统一的工资制度，工资增长由国家财政予以保证。

　事业单位的工资制度的5种类型 eq \o\ac(○,1)教育、科研、卫生等事业单位，根据其专业技术人员比较集中，工作人员的水平、能力、 责任和贡献主要通过其专业技术职务来体现的特点，实行专业技术职务等级工资制。

　eq \o\ac(○,2)地质、测绘和交通、海洋、水产等事业单位， 由于从事野外或水上作业，具有条件艰苦、流动性大和岗位责任明确的特点，实行专业技术职务岗位工资制。

　eq \o\ac(○,3)文化艺术表演团体，根据艺术表演人员成才早、舞台青春期短、新陈代谢快的特点一，实行艺术结构工资制。

　eq \o\ac(○,4)体育运动员，根据其技术要求高、竞争性强、成才早、交替快的特点，实行体育津贴和奖金制。

　eq \o\ac(○,5)金融单位，根据其担负着贯彻执行国家金融政策和参予调控国民经济的特殊任务的特点，实行行员等级工资制。

　考虑到事业单位的特点，为了更好地发挥工资的保障和激励作用，事业单位的工资构成分为固定部分和灵活部分。固定部分：主要体现工作人员的水平高低、责任和贡献大小。灵活部分：主要体现工作人员的实际工作量的多少。单位资金来源不同，其工资构成中的固定部分和灵活部分所占比例也不同。全额拨款单位固定无灵活部分，差额拨款单位的比例为6:4，自收自支实行企业化管理的单位，灵活部分比例还可以扩大一些，国家不作统一规定。

　（2）事业单位工资制度

　为了规范事业单位的人事管理，保障工作人员的合法权益， 国务院法制办11月24日公布《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》（以下简称《征求意见稿》），面向社会各界征求意见，积极推进我国事业单位人事管理立法进程。

　工资福利需兼顾社会分配公平。为了维护事业单位工作人员的合法权益，兼顾社会分配公平，《征求意见稿》对事业单位工作人员的工资福利和社会保险问题作了以下规定：一是事业单位工作人员的工资制度、工资构成，需执行国家的统一政策。二是事业单位工作人员的工资水平，应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。三是国家建立健全事业单位工作人员利得财富的社会保险制度。

　规定奖励和处分的种类、权限与程序。为了表扬激励先进，惩戒不良行为，《征求意见稿》对奖励和处分事项作了规定。如在培养人才、传播先进文化、促进信托网文明进步中作出突出贡献；在执行国家重要任务、应对公共突发事件中作出突出贡献；在有效防止、消除事故和保护公共利益中作出突出贡献；长期扎根基层，爱岗敬业，履行职责模范作用突出的工作人员或者集体，给予奖励。

　《征求意见稿》还规定，对弄虚作假，骗取奖励；申报奖励时隐瞒严重错误；违反规定的权限或者程序等行为，撤销奖励。违反政治纪律，损害国家荣誉和利益的；违反工作纪律，致使公共利益或者人民生命财产遭受损失的；违反财经纪律，挥霍、浪费单位资财的；违反职业道德、社会公德，造成不良社会影响的；法律、法规规定的其他行为，给予处分。

　二．江西有色地质勘查四队薪酬体系现状

　（一）人员构成

　由于江西有色地质勘查四队是事业单位，所以大部分人都是国家事业单位编制人员，这部份人员流动性很小，另一部分是外聘人员，余下的临时工作人员。

　1.编制人员

　编制人员是指人事关系属于省直江西有色地质勘查四队，并享受事业单位待遇的人员。江西有色地质勘查四队现有编制人员176人，其中管理人员36人，高级职称13人，中级职称45人，初级技术人员36人;按年龄来分:30岁以下的14人，30岁～40岁的32人，40岁～50岁的46人，50岁以上的84人，从年龄可以看出，江西有色地质勘查四队人员平均年龄比较大;从学历来看，高中及中专以下学历114人，大专学历26人，本科及以上学历36人，从中可得知，江西有色地质勘查四队高中及以下学历人员比较多。

　2.外聘人员

　外聘人员是指不属于省直江西有色地质勘查四队编制人员，由于江西有色地质勘查四队业务多，事业编制名额有限，在编制人员不够的情况下，江西有色地质勘查四队通过劳动力市场招聘，与江西有色地质勘查四队签订劳动合同的人员，江西有色地质勘查四队现在外聘人员共34人，大部分人年龄都在25-45岁之间。

　3.临时聘用人员和实习生

　（二）薪酬构成

　1.一般员工工资标准

　一般员工指那些正式在编并已在江西有色地质勘查四队见习期满的人员，江西有色地质勘查四队员工的工资实行岗位绩效工资制度，由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，绩效工资和津贴补贴为活的部分。

　（1）岗位工资

　岗位工资主要反映工作人员所任岗位的职责和要求。江西有色地质勘查四队岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位分7个等级，管理岗位分为6个等级，工勤技能岗位分5个等级。江西有色地质勘查四队每个员工按所任岗位获取相应的岗位工资，见表1。

　表 SEQ 表 \* ARABIC 1 江西有色地质勘查四队岗位工资表（单位：元）

　工人

　专业技术人员

　管理人员

　岗位

　工资标准

　岗位

　工资标准

　岗位

　工资标准

　技术工一级

　890

　一级

　1200

　一级

　1340

　技术工二级

　780

　二级

　1020

　二级

　1100

　技术工三级

　710

　三级

　950

　三级

　940

　技术工四级

　650

　四级

　880

　四级

　830

　技术工五级

　630

　五级

　790

　五级

　730

　六级

　730

　六级

　660

　七级

　660

　 eq \o\ac(○,1)专业技术人员岗位工资

　江西有色地质勘查四队专业技术人员按现任的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法:副高级专业技术人员执行一～二级岗位工资标准;中级专业技术岗位人员执行三～四级岗位工资标准;助理级专业技术岗位人员执行五～六级岗位工资标准。员级专业技术岗位人员执行七级岗位工资标准。

　 eq \o\ac(○,2)管理人员岗位工资

　江西有色地质勘查四队管理人员按本人所任职务执行相应的岗位工资标准。具体办法:担任正处级职务人员执行一级职员岗位工资标准，担任副处级职务人员执行二级岗位工资标准;担任正科级职务人员执行三级岗位工资标准;担任副科级职务人员执行四级岗位工资标准;担任科员职务人员执行五级岗位工资标准;担任办事员岗位人员执行六级岗位工资标准。

　 eq \o\ac(○,3)工人岗位工资

　江西有色地质勘查四队工人按所任技术等级执行相应的岗位工资标准，具体办法:担任技师职务工人执行一级岗位工资标准;担任高级工岗位人员执行二级岗位工资标准;担任中级工岗位人员执行三级岗位工资标准;担任初级工岗位人员执行四级岗位工资标准;担任普通工岗位人员执行五级岗位工资标准;

　（2）薪级工资

　薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历，江西有色地质勘查四队对专业技术人员和管理人员设有65个薪级(见表2)，对工人设有40个薪级(见表3)，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。江西有色地质勘查四队工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位、结合工作表现，套改相应的薪级工资。

　表 SEQ 表 \* ARABIC 2 江西有色地质勘查四队技术人员和管理人员薪级工资表（单位：元）

　薪级

　工资标准

　薪级

　工资标准

　薪级

　工资标准

　薪级

　工资标准

　薪级

　工资标准

　1

　80

　14

　273

　27

　613

　40

　1064

　53

　1720

　2

　91

　15

　295

　28

　643

　41

　1109

　54

　1785

　3

　102

　16

　317

　29

　673

　42

　1154

　55

　1850

　4

　113

　17

　341

　30

　703

　43

　1199

　56

　1920

　5

　125

　18

　365

　31

　735

　44

　1244

　57

　1990

　6

　137

　19

　391

　32

　767

　45

　1289

　58

　2060

　7

　151

　20

　417

　33

　799

　46

　1334

　59

　2130

　8

　165

　21

　443

　34

　834

　47

　1384

　60

　2200

　9

　181

　22

　471

　35

　869

　48

　1434

　61

　2280

　10

　197

　23

　499

　36

　904

　49

　1484

　62

　2360

　11

　215

　24

　527

　37

　944

　50

　1534

　63

　2440

　12

　233

　25

　555

　38

　984

　51

　1590

　64

　2520

　13

　253

　26

　583

　39

　1024

　52

　1655

　65

　2600

　表 SEQ 表 \* ARABIC 3 江西有色地质勘查四队工勤人员薪级工资表（单位：元）

　薪级

　工资标准

　薪级

　工资标准

　薪级

　工资标准

　薪级

　工资标准

　1

　70

　11

　188

　21

　363

　31

　614

　2

　80

　12

　202

　22

　386

　32

　643

　3

　90

　13

　217

　23

　409

　33

　675

　4

　101

　14

　232

　24

　432

　34

　707

　5

　112

　15

　248

　25

　455

　35

　739

　6

　124

　16

　264

　26

　478

　36

　774

　7

　136

　17

　282

　27

　504

　37

　809

　8

　148

　18

　300

　28

　530

　38

　844

　9

　161

　19

　320

　29

　556

　39

　879

　10

　174

　20

　340

　30

　585

　40

　915

　（3）绩效工资

　绩效工资主要体现江西有色地质勘查四队工作人员的实绩和贡献，是收入分配中活的部分。绩效工资的发放依据考核结果核定绩效工资总量，江西有色地质勘查四队岗位绩效工资分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位按职称为副高工、工程师、助理工程师和技术员四个等级，管理岗位按所任职务高低分正处级、副处级、正科级、副科级和科办员5个等级，工勤技能岗位分为技术等级分为技师、高级工、中级工、初级工和普通工5个等级。江西有色地质勘查四队每个员工按所任岗位获取相应的绩效工资，一般也是不变的(见表4)。

　表 SEQ 表 \* ARABIC 4 江西有色地质勘查四队各类人员绩效工资表(单位：元)

　工人

　专业的技术人员

　管理人员

　岗位

　工资标准

　岗位

　工资标准

　岗位

　工资标准

　技师

　1210

　副高工

　1600

　正处级

　1950

　高级工

　1100

　工程师

　1210

　副处级

　1650

　中级工

　1020

　助理工程师

　1100

　正科级

　1250

　初级工

　960

　技术员

　1000

　副科级

　1200

　普通工

　940

　科办员

　1050

　（4）津贴补贴

　由于江西有色地质勘查四队地处城市郊区，同时单位工作人员中相当一部分人长年在野外工作，因此单位中津贴补贴有野外津贴，江西有色地质勘查四队津贴补贴分三类标准，机关人员津贴补贴标准;野外地质找矿、测量人员津贴补贴标准;野外钻探人员津贴补贴标准。机关人员每人每天津贴补贴为1元;野外地质找矿、测量人员津贴补贴为每人每天为5元;野外钻探人员津贴补贴每人每天为8元。当野外地质找矿、测量人员和钻探人员回到单位时，执行机关人员津补贴标准。

　2.正常调整工资办法

　（1）江西有色地质勘查四队工作人员年度考核结果为合格以上等次的，第二年增加一级薪级工资，并从第二年的l月起执行。

　（2）岗位变动工资调整办法，江西有色地质勘查四队工作人员岗位变动后，从变动的第二个月起执行新岗位工资标准，但薪级工资不变。

　3.新来人员工资标准

　江西有色地质勘查四队新参加工作的大中专毕业生，实行一年见习期，并执行见习期工资标准，见习工资标准为:研究生为1780元，本科生为1490元，专科生为1230元，中专生为 1120元。见习期满后，上述人员按所任职务执行相应工资标准。

　4.外聘人员工资标准

　外聘人员、临时工模拟江西有色地质勘查四队正式在编人员工资标准核算，工作年限按在该单位工作实际服务年限计算。由于外聘人员、临时工的不固定性，江西有色地质勘查四队在按正式在编人员核算完外聘人员、临时工工资后，发放时一般要乘以0.75～0.9年比例。也就是相同岗位的外聘人员、临时工工资只有正式在编在岗人员的0.75～0.9。

　（三）薪酬水平

　通过调查收集、分析、统计得出江西有色地质勘查四队各类人员年度月平均工资水平（表5）。

　表 SEQ 表 \* ARABIC 5江西有色地质勘查四队各类人员月平均薪酬水平现状（单位：元）

　在编人员

　外聘人员

　其他人员

　高层管理人员

　5000

　中层管理人员

　3400

　2822

　一般管理人员

　2700

　2240

　1800

　高级职称

　4800

　中级职称

　3200

　2750

　一般技术人员

　2600

　1800

　1600

　生产一线工人

　2400

　1700

　1500

　由表可以反映以下几点：

　 eq \o\ac(○,1).江西有色地质勘查四队存在着同工不同酬的问题，工作内容、工作时间相同员工因为编制性质不同而导致收入不同。

　 eq \o\ac(○,2).生产一线工人的薪酬水平低于一般管理人员和技术人员。

　 eq \o\ac(○,3).收入差距较大，最高收入的高层管理人员是最低收入生产一线工人（其他人员）的3倍多。

　数据对比

　（一）江西有色地质勘查四队工资水平与江西物价水平对比

　2010年，江西省全年农民人均纯收入5789元，比去年增长14.1%；城镇居民人均可支配收入15481元，增长46.3%，见图1。全年居民消费价格上涨3.0%（见图2），八大类商品和服务“五涨三降”，其中，上涨较快的是居住、食品、医疗保健和个人用品，分别上涨6.9%、5.6%和2.7%，烟酒及用品、娱乐教育文化用品及服务分别上涨0.3%和0.4%；下降的是衣着、交通和通信、家庭设备用品及维修服务，分别下降1.2%、1%和0.7%。

　而江西有色地质勘查四队一般一年一次正常晋升的薪级工资为20-30元，也就是员工每年月工资增长20-30元，增长比例一般为1%-5%，增长速度低于江西人均收入增长速度，甚至低于CPI增长速度。

　图 SEQ 图 \* ARABIC 1 2006-2010年城镇居民人均可支配收入及其增长速度

　图 SEQ 图 \* ARABIC 2 2006-2010年居民消费价格涨跌幅度

　（二）江西有色地质勘查四队收入与江西其他行业收入对比

　2010年江西省19个行业城镇单位在岗职工年平均工资最高的行业为金融业，在岗职工年平均工资为43156元，最低为农、林、牧、渔业从业人员，年平均工资为16403元。地质勘查业年平均工资为30997，在19个行业中排名第七，即江西省地质勘查业与其他行业相比工资收入位于中上水平。这与地质勘查业的行业性质、工作环境等有一定关系。

　表 SEQ 表 \* ARABIC 6 江西各行业职工年平均工资一览表（单位：元）

　行业

　年平均工资

　行业

　年平均工资

　农、林、牧、渔业

　16403

　金融业

　43156

　采矿业

　28530

　房地产业

　26204

　制造业

　25733

　租赁和商务服务业

　22711

　电力、燃气及水的生产和供应业

　38274

　科学研究、技术服务和地质勘查业

　30997

　建筑业

　26128

　水利、环境和公共设施管理业

　21490

　交通运输、仓储和邮政业

　40876

　居民服务和其他服务业

　22744

　信息传输、计算机服务和软件业

　34846

　教育

　30462

　批发和零售业

　25382

　卫生、社会保障和社会福利业

　32644

　住宿和餐饮业

　18594

　文化、体育和娱乐业

　31192

　公共管理和社会组织

　30373

　江西有色地质勘查四队薪酬制度存在的问题及原因

　（一）薪酬管理市场化机制尚未形成，市场化程度低

　江西有色地质勘查四队在薪酬政策上不太重视“对外具有竞争性”这一原则。由于一直沿用事业单位的薪酬分配标准，而事业单位的薪酬缺少弹性，导致员工薪酬与市场价格脱轨。有些岗位薪酬低于市场价格，有些岗位薪酬高于市场价格，严重影响员工的工作积极性，造成单位无法留住高级人才。江西有色地质勘查四队按劳分配及优胜略汰的机制没有建立起来，薪酬激励制度与岗位工资脱离。

　（二）薪酬平均主义倾向严重

　受事业单位薪酬制度的影响，目前江西有色地质勘查四队仍按传统方法来确定薪酬工资，如论学历、职务、技术职称、工龄等。薪酬标准上仍是档案工资，不能体现员工的劳动岗位、劳动强度，加之标准多、极差小、长交叉，使工资难以拉开距离。这种分配方式不能真正体现按劳分配。而是以资历论薪酬，更无法调动员工的工作积极性，使薪酬的激励机制几乎失去作用。

　由于员工的收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成，而岗位工资一般不变，薪级工资是每年只要考核合格，每个人都正常晋升一级，绩效工资也是随基本工资按月发给员工，津贴补贴按员工出去野外工作的天数计发。因此，员工工作积极性差，会造成不干事、少干事的现象，员工只需靠工龄的增加和职称的提升来增加收入。

　（三）薪酬与绩效考核联系不紧密

　事业单位在薪酬结构上分为职务工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴，绩效工资和津贴补贴是可以变动的部分，与员工的业绩相联系，视员工绩效考核情况来发放。但江西有色地质勘查四队没有具体可操作性的考核制度，每年一次的考核工作也是流于形式，将变动部分当成每月必发的奖金随工资一起发放，使这一部分工资不能反映员工的绩效，失去了其原本的意义。

　（四）分配方式比较单一，长期激励不足

　江西有色地质勘查四队的薪酬激励方式是单一的事业单位档案工资制度，而按其他要素参与分配的方式较少，人才的价值还未得到体现。如果对员工没有长期激励机制，没有建立利益与员工共享机制，则容易使员工只顾眼前利益而阻碍企业的长远发展。

　江西有色地质勘查四队的薪酬的岗位工资是按学历、职称、职务和工作年限来发放的，这样的激励方向就促使员工不断提高学历，晋升职称，提高职务。员工提高学历主要通过函授获得大专、本科和研究生文凭，最后的结果是员工的学历提高了不少，而员工真正所懂的专业知识仍维持在原有水平。总之，由于江西有色地质勘查四队的分配方式比较单一，不与绩效挂钩，很难激励员工全心投入工作中去，无法真正体现员工对单位的价值。

　（五）现行工资管理体制调节工资关系的功能不强，事业单位工资关系不顺

　对工资总量缺乏科学有效的跟踪控制，现行工资管理体制调节工资关系的功能较低，每年一次的正常晋升薪级工资标准和若干年一次的工资改革与物价水平、经济发展程度、劳动生产率等因素缺乏灵活调节机制，工资增长缺乏均衡性。

　由于劳动力市场不断变化，物价不断上涨，工资标准按理也应该随之上涨，否则实际工资就相对减少。而江西有色地质勘查四队是每年一次的正常晋升薪级工资标准和若干年一次的工资改革，与物价水平、经济发展程度、劳动生产率等因素缺乏灵活调节机制，工资增长与外界环境不相适应。一般一年一次正常晋升的薪级工资为20-30元，也就是员工每年月工资增长20-30元，增长比例一般为1%-5%，这与市平均工资年增长10%-15%相差甚远。当遇到工资改革时，工资一下增长一大截，增长速度又远远高于市平均工资增长率。

　问题解决方案

　（一）总体思路

　1.通过薪酬调查了解市场工资水平，建立薪酬市场化机制

　江西有色地质勘查四队在薪酬政策上不太重视“对外具有竞争性”这一原则。由于一直沿用事业单位的薪酬分配标准，而事业单位的薪酬缺少弹性，导致职工薪酬与市场价格脱轨。

　单位应实行工资调查制度，定期进行事业单位和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整单位工资水平的依据。建立起以薪酬调查制度为基础的薪酬市场化机制，通过市场机制确定薪酬水平，在控制好劳动力成本的基础上，增强单位薪酬水平的外部竞争性，体现人才本身的市场价值。

　2.加快薪酬制度改革，建立起宽带型薪酬结构

　受事业单位薪酬制度的影响，目前江西有色地质勘查四队仍按传统方法来确定薪酬工资，如论学历、职务、技术职称、工龄等。薪酬标准上仍是档案工资，不能真正体现按劳分配，更无法调动职工的工作积极性。

　宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之成为只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。单位应根据在审查自己文化、价值观以及经营战略的基础上，根据能够给企业带来附加价值的不同职工的贡献等级确定好薪酬宽带数量，然后对宽带进行定价并根据员工的绩效将每位职工放入薪酬宽带中的不同位置上。这将有利于引导职工重视个人技能的增长和能力的提高，调动职工工作积极性，推动员工工作绩效的提高。

　3.确立具体可行的绩效考核制度，将薪酬与绩效相挂钩

　江西有色地质勘查四队缺乏具体可操作性的考核制度，每年一次的考核工作流于形式，将变动部分当成每月必发的奖金随工资一起发放，使这一部分工资不能反映职工的绩效，同时因为薪酬激励方式是单一的事业单位档案工资制度，而按其他要素参与分配的方式较少，人才的价值还未得到体现，很难激励职工全心投入工作中去。

　单位应该在明确战略目标的前提下确立具体可行的绩效考核体系，在一致、客观、公平、公开的原则上对所有员工进行绩效考核，根据不同员工的绩效考核结果发放绩效工资，确保薪酬与员工绩效相挂钩。在确定职工薪酬水平时，以单位职工能力为主要考核指标，兼顾职位因素，突出职工能力在薪酬中的地位和作用，加大能力工资的比重，通过动态调整能力工资来调动职工的积极性，激励职工以提高工作效率与能力获取更高的薪酬，更好地服务社会和公众。

　4.建立单位薪酬动态管理制度，提高调节工资关系功能

　单位要对工资总量进行科学有效的跟踪控制，根据内外部环境的变化及时调整薪酬制度。例如:当物价上涨、工资标准按理也应该随之上涨。单位要在薪酬方面要建立起动态管理办法,使得工资与物价水平、经济发展程度等因素相适应。

　（二）具体方案

　薪酬水平调查

　 薪酬水平调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题，薪酬调查主要是通

　过各种途径，收集本地企业、同行业类似企业、竞争对手的薪酬水平及相当信

　息。并结合单位实际预测薪酬所处的位置。

　（1）薪酬调查的步骤

　根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方式；

　选择准备调查的职位及其层次；

　界定劳动力市场范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量；

　选择所要收集的薪酬信息内容；

　设计调查问卷；

　进行调查。

　（2）调查数据分析

　对调查数据进行频度分析、趋中趋势分析、离散分析和回归分析。以此了解市场平均水平。同时绘制薪酬曲线。薪酬曲线由职位和工资组成，横坐标为职位，纵坐标为工资的坐标图。根据所得数据绘制出职位工资曲线。从这个图上可以直接观察到其它企业职位的薪酬水平，通过分析薪酬调查的结果可以知道行业市场工资水平。

　（3）薪酬水平调查结果的使用

　薪酬水平调查目的是为了使用，为了在设计企业的薪酬激励机制时有个比较标准的参照物。由于薪酬水平调查是职位工资，因此设计薪酬调查表时应注意数据形成的过程，要祥细一记录职位职责，由于不同的企业之间的相同职位，工作内容和工作性质也会有差异。因此，在调查时应尽可能要求被调查者提供最新的职位描述，只有这样，才能确保职位与调查者所提供的职位匹配起来。从而准确地了解该企业的薪酬水平。

　2.绩效考核方案

　（1）考核对象

　单位全体职工

　（2）考核方式

　A.自我考核。职工依据考核方法中的关键绩效指标法和标杆超越法对自己所考核时间段的工作情况做出自我评价，交人力资源部存档，占考核成绩的10%。

　B.直接上司考核，一般占考核成绩的65%。

　C.部门民主评议，一般占考核成绩的25%。

　（3）考核后的工作

　人力资源部门对考核结果要进行排序公示，让大家相互监督，坚决杜绝员工考核结果的“暗箱操作”。考核结果与薪酬相挂钩，考核结果处在部门首位的员工,要进行相应的奖励，一般要增发一个月岗位工资奖励、特别突出的提供学习机会。对考核结果排在全体企业首位的员工,则增加工资或提升职位。考核结果处在部门末位的员工,要进行相应的处罚，对考核结果排在全体企业末位的员工,则调离工作岗位、辞退。

　（三）保障措施

　1.单位高层管理者的重视和支持

　薪酬制度要得到企业高层管理者的重视和支持，并在企业内全面推行。薪酬激励机制在实施过程中涉及员工的切身利益，部分利益受到损害的员工会想方设方阻碍机制的实施，只有企业高层管理者重视和支持才能协助解决，才能具体落实。岗位评价中各部门之间的分歧、工资系数的合理确定以及个人绩效等级的确定等棘手工作都需要企业高层管理者出面解释。

　2.业绩考评体系的建立与完善

　有效的薪酬激励机制表现之一就是根据员工的业绩大小及完成情况确定出员工的薪酬水平，考核结果要与薪酬挂钩。考评过程要客观、公正，让干得多的人获得的报酬多，干得少的人获得的报酬少，人力资源管理部门要制定切实可行的考核制度，让考核与薪酬体系配套。

　3.人力资源开发管理的配套措施

　建立科学有效的人力资源开发管理措施包括：建立职位升降制度、员工职业生涯规划体系、优秀员工考核办法、员工培训管理办法。企业建立以用人为核心的配套措施的同时要建立科学合理的用人制度，用规章制度来规范企业的正常运转，只有建立了与薪酬激励机制相配套的人力资源开发管理措施，薪酬激励机制才能取得预期效果。

　4.薪酬激励机制的动态管理办法

　薪酬激励机制的有效实施受很多因素影响，企业要根据内外部环境的变化及时调整薪酬激励机制。例如:当物价上涨、工资水平提高时，企业的岗位工资、计时工资、待岗工资等也要相应变动。企业处于不同发展阶段，各类职位的重要性也不同，单位的薪酬制度也要作相应的调整。单位在薪酬方面要建立起动态管理办法，这样单位才能适应内外部环境变化需要。建立动态管理薪酬管理办法以后，员工的薪酬与激励才能更加紧密地结合起来。

　5.薪酬管理体制的规范化

　单位要明确薪酬管理管理权限，有具体管理规章制度，管理程序，否则就会出现有事无人管，不知找谁管的局面。规范薪酬管理体制，有利于提高薪酬管理的工作效能。

　六．总结

　在市场经济条件下，企业的竞争是人才的竞争，吸引和留住人才的关键是企业的薪酬是否具有竞争力。没有薪酬的竞争力，企业难以留住人才，更无法引进人才，企业的竞争力也将丧失。而事业单位的企业化管理过程中，由于企业性质的转变，企业内部人员利益的重新分配，造成企业矛盾重重，而表现最突出的矛盾是企业各类人员的薪酬支付。

　本案例主要研究对象是江西有色地质勘查四队，通过对单位的薪酬体系研究，发现江西有色地质勘查四队在薪酬管理方面有市场化程度低，平均主义倾向严重，薪酬与绩效考核联系不紧密，分配方式单一，长期激励不足，调节工资关系功能较弱等问题。借鉴国内外事业单位薪酬管理实践的先进理念，结合江西有色地质勘查四队的实际情况，提出了一下对策建议：一是通过薪酬调查了解市场工资水平，建立薪酬市场化机制；二是加快薪酬制度改革，建立起宽带型薪酬结构；三是确立具体可行的绩效考核制度，将薪酬与绩效相挂钩；四是建立单位薪酬动态管理制度，提高调节工资关系功能。希望我们小组所提出的建议能对江西有色地质勘查四队未来薪酬制度的改革提供一定的帮助。