兼职员工怎么用

　 阿姨、大学生、闲置人员

　兼职员工怎么用

　心理期待不同?培训和用法不同

　让兼职员工知道自己该做什么

　对于兼职员工来说,他们在餐饮企业内工作的内容和职责范围与正式员工是有差异的,他

　们所拥有的工资待遇也和正式工有所差别。所以,对很多餐厅来说,入职前不需要对兼职员工

　进行太繁杂的员工培训,更不需要让他们学习大篇幅的员工手册,相反,制定实用的工作核查

　表,完全可以用一张纸的内容清楚地告诉兼职员工他们的工作职责。制定工作核查表时需要

　注意以下几点。

　1.根据工作性质,列出分派的工作内容和目标；

　2.大过细节的工作内容不列入其中；

　3.最简单的内容放在最前面,减小心理压力；

　4.增设评分栏,便于兼职员工和领导核对各项内容；

　5.按照完成打?1?分,未完成打?0?分的计分方式进行打分；

　6.可以将“希望员工提高和改进的地方”作为附加内容写入。

　不同类型兼职员工,不同培养方法

　兼职员工的群体大体可以划分为三类:一是年龄比较大的阿姨工,二是大学生群体,三是

　社会闲散人员,这三类群体的兼职员工,他们的心理期待是不一样的。对于阿姨工群体来说,她

　们并不是总想得到一份专职工作,而是想挣点钱和与人接触,或者想谋取一份工作弥补她们其

　他工作的不足,她们的目的非常简单,就是利用空闲时间补贴家用;大学生群体中很多人有两

　份或更多的兼职工作,他们大多将工作视为一系列实习或是赚钱的机会,除了物质激励外,更

　加注重自己的工作是否得到认同和欣赏;社会闲散人员没有固定的职业,他们很可能把兼职工

　作当作一种过渡,这些人并不都渴望进入核心层工作,而是靠兼职收入来用于弥补生存的不足

　直到发现更好的工作,但如果餐饮企业在这期间对他们进行恰当的培养和引导,是可以激发出

　其潜力,使其呈现出更好的工作效果的。因此,对于兼职员工,餐饮企业不能只把他们当作过客,

　也要进行有针对性的培养。

　,这里就不能不提到三叶草组织结构,根据这种结构,大家可以把握自己企业的具体情况分

　,

　析和制定对兼职员工的培养方法。三叶草组织(?Shamrock?Orgar|?zation)是爱尔兰管理学作家

　查尔斯·汉迪提出的,特指由三部分或三片叶子构成的一种组织结构。三叶的形状象征企业

　由三组迥然不同的人组成,其定义是“以基本的管理者和员工为核心,以外部合同工人和兼职

　工人为补充的种组织形式”。

　可以看出,处于三叶草不同部分的三组人,各怀不同的期望,接受三种不同的管理,领不等

　的工资,并且以不同的方式组织起来。三叶草组织的第三片叶子代表的就是具有很大弹性的兼职员工。如果需要的话,他们具备可供利用的技能,能够尽义务,具有潜力和精力。他们不一

　定追求事业或晋升,他们有超越工作之外的兴趣和考虑,因此,那种对核心层员工的激励措施

　可能对兼职员工并不起作用。兼职员工的特质是对工作和工作群体尽责而不是对事业或者企

　业尽责,弹性劳动力绝不会有核心层员工那样的责任心和志向,他们期盼在企业的成功过程中

　分享好处,想要的是合适的报酬、条件和与正式员工一样公平的待遇。因此,让兼职员工处于

　个性文化氛围,享有自由、保留自身的特质,他们的能力和责任才能得到充分的发挥。

　聘用兼职员工的法律法规

　1?用工协议

　《劳动合同法》相关条例?第三节非全日制用工

　第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日

　工作时间不超过四小时,每周累计工作时间不超过二十四小时的用工形式。

　第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可

　以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

　第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

　第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，

　用人单位不向劳动者支付经济补偿。

　第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府非全日制用

　工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

　2.工资结算时间

　根据《中华人民共和国劳动法》

　第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。企业必须在员工离职后十五日内办理解除劳动关系证明书及社保转移手续。未办理的，

　造成员工损失的,企业承担法律责任。

　第九十一条用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付

　劳动者的工资报酬、经济补偿,并可以责令支付赔偿金：

　(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

　(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

　(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

　(四)解除劳动合同后,未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。

　为了让餐饮人更直观的看出在聘用兼职员工时需要注意的一些问题，我们把兼职员工和

　正式员工在劳动合同、报酬支付、社会保险等方面的异同进行了对比。请着重注意加粗字体

　的内容，以免在雇佣兼职员工的过程中产生不必要的劳动纠纷。

　看日本餐企如何管理兼职员工

　员工满足=顾客满足

　把折扣给兼职员工用“刺拳”激发创造性

　在餐饮业“招工难”的现状下,有很多餐厅招收了一些兼职人员,这在一定程度上弥补了

　正式员工短缺的问题。如果管理好兼职人员,也能组织成一个有干劲的团队,增加门店的营业

　额。但是兼职工有着临时性、难管理等问题,那怎么才能调动他们的积极性呢?

　“?AP?company"是日本一家著名的餐饮连锁企业,以兼职员工总是能积极热情地服务顾

　客而著称,这里的兼职员工们经常能想出一些创新的点子来推动门店改良,引得众餐饮同行竞

　相学习。AP?公司负责兼职员工教育的副总经理大久保伸隆认为,增加营业额的原则是:让员工

　满足(包括兼职员工),那么顾客便会满足。的确,只要员工对工作没有不满和不安,就会积极地

　去服务顾客。本期,我们就来听听大久保伸隆的讲述,他是如何让兼职员工满足,从而激发他们

　的工作热情的呢?

　单纯依赖店长督促员工而产生的盈利是短暂的我?2007?年进入?AP?公司工作,在“我们的家”(AP?公司旗下的一个居酒屋的名字)葛西店

　担任店长。在我的经营管理下,这家店成为葛西地区居酒屋中生意最兴旺的店,虽然只有?75?个

　餐位,但月营业额能达到?900?万日元至?1000?万日元(59?万至?65?万人民币)。在葛西店奋斗了?10

　个月后,我被调到锦系町店去担任店长了。没想到我只离开了短短三个月,葛西店的营业额从

　900?万日元下降到了?700?万日元左右(即月营业额减少了?13?万人民币)。

　明明是同样的店铺,同样的商品,同样的人才来经营,为什么营业额会差距这么大?

　我认为原因之一是葛西店的兼职员工们太过于依赖我这个店长了,也就是说,员工们并不

　是自觉投入到工作中而是在看我的眼色行事,是在我的严格要求和督促下才热心接待顾客的。

　所以,这让我反思良久。

　只要客人满意,兼职员工也能得到“折扣费”奖励

　当我意识到,依靠我的督促而产生营业额增加的这种情况并非长久之计之后,我开始思考

　怎么能使这些员工在我不在店里的情况下也能保持紧张感,真心实意地为顾客服务。

　我从一个投诉电话里受到了启发,有个客人因为前台结账时忘记给他折扣而生气了。

　于是我想,没有顾客会因为消费了?4000?日元得到?400?日元折扣而太开心,因为他们并不是

　很在意这些小折扣,所以也不会太感动,而真正能让他们满意和感动的是员工的贴心服务,那

　我为什么不把这?400?日元的折扣权限给兼职员工呢?于是,我就制定了一个制度,只要兼职员

　工把某一桌客人服务好了,那么这桌的折扣费就归该服务员所有。兼职员工对于这项制度很

　满意,他们便卖力地服务,果然,营业额一下就上去了。

　把无趣的例会变成有象征意义的活动

　关于如何发挥兼职员工的主人翁精神,让员工主动为企业发展献计献策我想到了一个办

　法,就是把无趣的例会变成有象征意义的活动。

　有一次,我给兼职员工们开会,提出“近期要开展一项提高顾客满意度的店内促销活动,请

　大家在下个月的例会上,每个人想出三条建议”的要求。但是没人当真,大家一回家就忘了会

　议内容。

　这让我很苦恼,不过,我在跟现在是执行董事的井上贵之先生谈心时,他给了我一个很有

　用的意见,他说餐饮业的服务方式不是追求一击必中的感动,而是要慢慢地传递。我曾经练过

　拳击,他便给出这样的建议:“大久保,你的服务方式就像拳击的刺拳一样呢。所以不要说‘店

　内促销’,叫‘刺拳”,这样在语感上带有更多娱乐性。”

　我觉得这样很不错,就立刻召开了会议更换了说法,改为“下个月的会议大家每个人打出

　一个‘刺拳’吧,无论多小的‘刺拳’都没有关系”。于是以“刺拳”这个词语为开端,全体

　员工开始积极思考促销的点子。其实,各行各业的术语(特别是那些很帅、很刺激、很形象的)

　都会听上去更有吸引|力,更能提升员工们的关注度和兴奋度。

　“刺拳”让兼职工成为有凝结力的团队

　,从建议“打出刺拳”之后,兼职员工接二连三地提出很多新建议,我统计了一下,四年一共

　,

　产生了?5000?多个点子。有个兼职员工建议把含有红色柚子胡椒粉的招牌产品做成心型形状,

　那样会更诱人;有说把做完前菜剩下的白菜做成新的料理;也有说通过提炼食用土鸡的油脂做

　出的蒜香米饭会更好吃……一个接一个的“刺拳”让顾客到店用餐总能得到很多惊喜，提高

　回头率。

　为了肯定兼职人员“刺拳”的成果,我对餐厅的回头客进行了调查,将这种回头率量化成

　具体的数字指标,作为考核的依据。在客人人均消费力下降的时期,由于不断地推陈出新,顾客

　量一直在增加,所以营业额也一直在上升。

　因为“刺拳”活动的持续进行,发挥和认证了兼职员工的创造性,让他们认识到自己的工

　作和顾客的满足是紧密相连的。并且因为我把折扣的权限让渡给他们,让他们看到自己的收

　入在不断增长,他们工作起来就更有动力了。

　让我觉得欣喜的是,原来一个月只开一次例会,现在兼职员工们主动提出一个月开两次例

　会,这让我觉得,我的兼职员工们不仅是一个关系融洽的团队,而且变成了拥有专业意识的团

　队。

　精神报酬和经济报酬同等重要

　现在的兼职员工都是一些很年轻的人,读书不多但是意见挺多。有一次店里出现了很多

　抱怨工作的兼职员工,我将他们聚集在一起,在他们面前,我首先为自己的不足之处道歉,然后

　严肃地问他们:“对你们们来说,什么才是完美的店?能告诉我吗?然后我照着你们说的去建

　立。”可是,他们没能回答出来,这种没有方法却牢骚满腹的人的确让人不爽。虽然那个时候

　我一肚子火但想想“自己?20?岁左右的时候也这样啊”。所以我发觉,身为领导者必须得引导

　兼职员工树立职业理想并且要脚踏实地。于是,我经常找员工聊天,以我有限但比他们丰富的经验引导他们,并且他们给予一些帮助。

　当然,自身价值或成长期间的精神报酬,和在合同期间努力赚到的经济报酬,二者对兼职

　员工们的“满足”来说都是必要的。我曾看过一本书,介绍了客人感到满足的同时也要使员

　工满足的?CIS=EIS(顾客感动满足=从业员感动满足)理论,这让我知道了单凭店长一个人是不能

　使全部顾客满意的,为了使顾客满意必须先使兼职员工得到满足。让兼职员工满足是个良性

　循环的过程,所以我把?CIS=EIS?原则作为管理的宗旨和原则。

　用兼职员工能理解的方式进行传播

　为了让整个企业都能利用好兼职员工,我把这些经验传递给其他门店。不过,每个门店都

　有差异性,我所在的锦系町店的经营情况和其他分店不同。比如,锦系町店和其他店比较,营业

　额很高,但人力成本也比其他店高出一倍。管理方法过于标新立异的话,是不容易推广的,也是

　不容易被理解的,于是我就把这些方法整理成培训指南向其他分店推广。

　培训内容主要是将我在锦系町店推行的“回头战略”的三大重要组成内容进行推广,其

　中包括“至诚”、“战略”、“理念”。至诚,即服务时要注意的细节,礼貌问候、面带笑容、

　讲究

　;卫生;战略,即之前说到的“刺拳”最后是理念,则是要树立使顾客满意的宗旨和引导兼职员工

　;

　树立职业理想。

　这里要注意的一点是,有时被培训的员工们看似已经明白了,但其实并不清楚。所以在对

　兼职员工进行培训时,要站在兼职员工的角度,使用兼职员工的语言,用简单易懂的方式进行

　传播。

　就像《冷知识之泉》(这是日本的一个电视节目,主持人会收集一些冷门又好玩的知识,让

　台下的观众会发出“哦~”这样恍然大悟的声音)一样,要让你培训课上有很多的“哦~”的声

　音才好,所以,最初开始培训的切入点就是要以大家易于接受的、共同的主题开始。不要因为

　是兼职员工就忽视,管理好兼职员工,效果会超出你的预期。